作为管理者，有时候需要了解问题背后的原因，尤其是下属出错的原因。
以前的做法是连问5个为什么，但事实上，大多数人被问到第二个为什么时就已经很抗拒了，那如何既能了解原因又不会让对方产生抵触情绪呢？
好的建议是把“为什么”改为“是什么”。从“为什么”到“是什么”，管理者的状态一下子变得中立了，不是在评判对方的对错，而是邀请对方一起来分析探索。这个时候，下属从防备的状态进入自信的状态。一个人只有在自信的情况下才会主动承担责任，下属才会把主观和客观的原因全部表达出来。
为什么这个月的绩效没有达成？
是什么导致这个月绩效没有达成呢？
这个月团队成员的请假次数过多了。
为什么团队请假次数过多？
是什么导致团队请假次数过多呢？
这个月调整了作息时间，大家不太清楚。
为什么大家不清楚？
是什么导致大家不清楚作息调整时间呢？
作息调整通知只有一封邮件，很多人没有注意到。
未来我们怎么做可以让大家都能收到通知并执行呢？
作息调整等重要事项在实行前后与团队例会上宣贯。
