《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》读后感
OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器
OKR
O- Objectives（目标）
KR- key result（关键结果)
OKR是与内在动机相吻合的一种机制，能够激发员工/部门内心的潜能。
确立目标，然后定期识别关键结果与目标的距离与偏差，不断的修正，提高执行的效率与敏捷性。
当人们无法看清自己如何能为整体目标/利益贡献力量时，只会依照自己的判断，或者是局部利益来做事情，由此产生的结果可能与整体目标背道而驰，好心未必能做好事，更甚者--添乱！
当人们能感受到自己在整体目标中所起的作用，油然而生的成就感与自豪感，会更多的参与到公司流程、客户关系，创造利润，使公司受益。
创建OKR，既要有从上而下由公司最高层组织实施的战略；也要有从下而上，业务单元甚至员工创建的OKR。
两部分OKR需要联结起来。简单说，就是员工个体工作与公司整体目标关联。通过OKR公司管理层将掌控整体执行情况，而不仅仅是一些运营的抽象指标。对于员工/部门，既能通过OKR体现自己在公司整体目标中的价值，也能看到自己对公司的影响力，激发潜能，提升敬业精神。
员工/部门的成长与为公司所做的贡献相融合。
OKR并不与绩效、奖励直接关联。参考KPI实施产生的问题，为实现绩效，通常定制的目标偏低，无法产生激励作用。
