现下市场环境多变，想要在红海市场霸得一席之地，很需要变形金刚一样的组织架构，作战时火力全开，奔跑时化身超级跑车。因此，业务战略多调整已见怪不怪，组织变革也成为了一种常态。
组织变革的核心目的还是提升组织效率，而每一次优化变革，都是在打破原来的部分格局，打碎一些固有的边界和职责，然后形成新的内部关系和职能。
这个过程，非常耗费业务leader和HR的心力，我们要更好的应对未知产生。
了解变革的意图
找高管了解变革根本意图是什么，接下去业务的战略和方向是什么？同时也要弄清楚此次变革的决心是否够大、够坚决。
新组织是什么样的
知晓情况后，HR要站在正确的位置和角度，在短时间内明确组织变革的重点和方向，能够对各种关联业务关系清晰的进行梳理。例如新组织的架构是什么样的，人员安置分流的方案是怎样的，薪酬的变动平衡是怎样的的？
有效的面谈沟通
由于组织优化过程的岗位调整，大部分都是非个人发展方向需求，也非个人意愿调整，多数情况下是不愿意调整的。
这个时候，业务leader和HR一定要找到员工内心真正纠结的点，然后给予员工积极正面的引导，避免他们看不到希望而陷入负面思考。希望通过沟通和努力，员工在业务转型中顺应变革，与公司一起谋求新发展。
今年架构调整特别多，我觉得谈的比较顺利的方法是“站在对方的角度考虑问题，尽力平衡”
试想我是被面谈的员工，哪些理由能让你相信，接受调动是真的对自己有好处，至少找出3条；
真诚面对员工，让员工说出自己的想法和担忧，再和他一起评估这种担忧出现的几率，跟他一起寻找突破口；
不要试图一次谈成，适当给她一个思考和消化的时间，但也要避免拖太久，后续要跟进及时。
关注人员分流的公平合理
转岗分流是一项错综复杂的工作，操作必须公平合理。基于对员工个人能力的评估，尽可能的为其匹配相对合适的岗位。
1、确保员工从正规途径获取组织优化的相关关系。向员工解释，转岗分流这样的组织架构调整时公司业务发展的关键阶段必须要做的变革。
2、转岗分流名单的确定：
①与业务部门一起确定转岗分流名单的选择标准。
①首先应选择直接的、与业绩相关的客观性指标；
②然后选择间接的、与年龄、学历等相关客观的指标；
③最后是主观性的间接指标，例如上级对其综合表现的整体满意度等。
转岗后的薪资待遇、转岗培训等
对于员工切身利益相关的各项问题，需要叙事拟定出相应的、统一的话术，以便参与面谈的同学在不偏离政策的前提下，心中有谱地去面对后续与员工的沟通
