在机关履职尽责的坐标系中，“鞭打快牛”恰似一道刺眼的“短板刻度”：效率高、肯担当的“快牛”干部，常被“层层加码”压得喘不过气，文件堆里连轴转、紧急任务连番扛；而效率低、主动性弱的“慢牛”干部，却总能“置身事外”，在清闲中消磨时光。长此以往，“快牛”累到“低头喘气”，身心俱疲难续力；“慢牛”闲到“本领退化”，遇事无措难挑担，机关整体工作陷入“少数人硬扛、多数人旁观”的低效循环。这一现象的本质，是工作分配中的“懒政思维”与干部管理中的“短视倾向”，既违背“人岗相适、人尽其才”的用人原则，更透支干部队伍的长远战斗力。破解此弊，需从现象解构、根源剖析、系统施策三个维度发力，让“快牛”不疲、“慢牛”奋进，激活干部队伍“一池春水”。
一、快牛负重慢牛闲
“快牛负重前行、慢牛清闲旁观”的畸形格局，实则是工作分配中“路径依赖”与“风险规避”交织催生的“惯性陷阱”。不少机关干部在任务分配时，总习惯“找熟手、靠能人”——把急难险重任务交给“快牛”，既能省去“反复沟通”的成本，又能规避“新手出错”的风险，短期内看似“高效稳妥”，实则为“结构性困局”埋下伏笔。某省直机关综合处干部小李，因公文写作能力强、执行力突出，不仅要完成本处室的工作总结、政策解读等核心材料，还被兄弟处室“点名借调”撰写汇报稿，常常加班到深夜、周末无休。不到两年，小李患上严重的腰椎间盘突出，原本“下笔如有神”的他，因精力不济多次出现文字疏漏；而同处室的老王，此前因一次报表填写失误，领导便逐渐减少其任务量，久而久之，老王连基础的文件归档都需他人提醒，陷入“越闲越懒、越懒越废”的恶性循环。
这种“两极分化”不仅透支“快牛”的身心，更造成干部资源的“严重内耗”。“快牛”长期在“高强度、高负荷”中单打独斗，既没时间参加业务培训“充电赋能”，也没精力带教新人“传经送宝”，容易滋生“职业倦怠”；“慢牛”因长期脱离核心任务，政策理解能力、实操能力持续退化，即便遇到简单工作也“畏首畏尾”。更棘手的是，当“快牛”因调动、休假出现“断档”，机关工作便会陷入“无人接棒”的被动。某地级市住建局曾因一位负责重大项目审批的“骨干快牛”调离，导致5个重点民生项目审批停滞——此前该骨干一人承担项目材料审核、部门协调、进度跟踪等全流程工作，其他同事因长期未参与，对审批标准、流程细节一无所知，只能临时组织培训，最终延误项目开工近一个月。这种“一人撑局、一人离局乱”的现象，正是“快牛负重慢牛闲”困局的真实写照，既拉低机关工作效能，更挫伤干部队伍的积极性与凝聚力。
二、考核短视育才疏
“鞭打快牛”现象屡禁不止，深层症结在于“考核指挥棒”的短视化与“人才培育链”的碎片化，让机关工作陷入“重当下、轻长远”的误区。从考核导向看，不少机关的考核体系仍以“短期任务完成率”“即时工作成效”为核心指标，对“团队成长度”“人才储备率”“干部培养成效”等“长远指标”关注甚少。在这种导向下，部分领导干部秉持“只要任务完成好，不管队伍怎么建”的思维，把“依赖快牛”当作“最优解”——只要能按时交差，哪怕“快牛”累到透支，哪怕新人、慢牛“原地踏步”，也能获得“优秀”评价。某县区政府在年度考核中，将“重点任务完成数”作为科室考核的“硬指标”，占比高达70%，而“干部培养”仅占5%。结果，不少科室负责人为冲业绩，把所有核心任务都压给“快牛”，年轻干部只能做些“复印文件、整理档案”的边缘工作，一年下来连基本的政策起草都不会，形成“越不用越不会、越不会越不用”的死循环。
人才培育缺乏系统规划，更是“鞭打快牛”的“温床”。不少机关既没有建立“干部梯队建设方案”，也没有完善“轮岗锻炼、传帮带”机制，导致干部培养“东一榔头西一棒子”。一方面，“快牛”被“钉死”在关键岗位，常年围着“紧急任务”转，既没机会接触其他领域拓宽视野，也没精力带教新人；另一方面，“慢牛”和年轻干部“摸不到实践的门”，只能在“旁观”中消磨斗志。某基层市场监管所的“业务能手”老赵，负责食品安全抽检工作10年，因单位没设轮岗机制，他不仅常年加班整理抽检数据，还得应对突发的食品安全投诉，根本没时间带教新人。直到老赵退休，单位才发现没有同事能熟练操作抽检设备、解读检测报告，只能临时从上级单位借调人员支援，导致当年食品安全抽检覆盖率下降30%。这种“重使用、轻培育”的人才观，不仅让“快牛”持续“透支”，更让干部队伍陷入“青黄不接”的断层危机，为机关工作长远发展埋下隐患。
三、系统施策育新苗
破解“鞭打快牛”之弊，关键要树牢“育人为本、系统建队”的理念，以“精准滴灌”的举措培育干部队伍，让“快牛”有喘息之机、“慢牛”有奋进之力、新人有成长之梯。首要之举是建强“任务统筹机制”，让任务分配从“随意指派”转向“科学调配”。机关可依托数字化平台建立“干部任务动态台账”，实时标注每位干部的岗位职责、当前任务量、工作进度，避免“任务扎堆”或“任务闲置”。对重大任务推行“老带新、强带弱”的“组队模式”，让“快牛”牵头核心工作，同步带动新人、慢牛参与调研、起草、协调等环节。例如，某省人社厅在推进“社保扩面”工作时，将任务分解为“政策宣传、数据核对、上门服务”3个子项目，每个项目都安排“业务骨干+年轻干部+待提升干部”的组合，既确保社保扩面进度达标，又让年轻干部学会政策解读、群众沟通，待提升干部掌握数据核对技巧，一举三得破解“骨干单打”难题。
推动“轮岗锻炼常态化”，是打破“快牛慢牛”固化标签的“关键一招”。通过跨科室、跨岗位、跨层级的轮岗，让“快牛”跳出“舒适区”——比如让文字功底强的“快牛”轮岗到基层调研岗位，提升群众工作能力；让“慢牛”走进“攻坚区”——比如让长期清闲的干部轮岗到项目推进科室，倒逼其主动学习政策、提升效率。某市委组织部近年来推行“干部轮岗三年行动计划”，明确干部在同一岗位任职满3年必须轮岗，且轮岗岗位需涵盖“核心业务岗+基层历练岗+综合协调岗”。实施以来，不仅有20余名“快牛”干部通过轮岗补齐了“基层经验不足”的短板，还有15名“慢牛”干部在新岗位上激发斗志，成长为科室业务骨干。同时，要完善“传帮带”机制，将“带教新人数量”“新人成长速度”纳入“快牛”干部的考核指标，让“快牛”从“单打冠军”变身“团队教练”，带动队伍整体能力提升。
校准“考核指挥棒”，是引导干部队伍健康成长的“定盘星”。要重构考核体系，将“团队成长”“人才储备”“梯队建设”纳入核心考核指标，占比不低于30%，推动考核从“看短期业绩”转向“看长远发展”。对领导干部考核，增设“干部培养成效”指标——若分管科室出现“快牛过劳”或“新人长期闲置”，年度考核不得评为“优秀”；对普通干部考核，既看“个人业绩”，也看“协作贡献”，鼓励“慢牛”主动向“快牛”学习，新人积极参与核心工作。某省直机关还建立“干部成长档案”，动态记录干部的能力提升、岗位适应、带教贡献等情况，作为提拔任用、评优评先的重要依据。这一举措实施后，越来越多的“快牛”主动带教新人，“慢牛”积极争取任务，干部队伍形成“比学赶超”的良好氛围，整体工作效能提升25%，真正实现从“用完人力”到“培育人才”的转变。
