对于普通员工而言，直言不讳是一件很冒险的事，因为会给个人带来极大的风险。
但组织发展需要这种直言不讳。组织想要建立直言不讳的文化，就需要创造出能让所有员工开口且鼓励他们畅所欲言的条件。
我在采访世界各地的员工时，问他们为何无法直言不讳。
他们的回答总是一样的：害怕被社交圈排斥，担心之后的影响会损害自己的声誉、个人地位和上升空间。特别是很多人说到，直言不讳会让自己的饭碗受到威胁。他们害怕被解雇。
组织表示想要建立直言不讳的文化，就是在暗示员工进行一些有“风险”的行为。
领导者可以采取以下四个步骤，创造出能让所有员工开口且鼓励他们畅所欲言的条件：
一、把个人价值和创造出的价值区分开
如果你希望员工有信心直言不讳，必须先让他们感受到自己因为与生俱来的内在价值被接纳。
直言不讳等同于表露真实自我。如果表露真实自我的代价高昂，人们就会在这样的机会面前退缩。
但如果他们自身的价值不会受到他们的意见和观点的价值影响，他们就会更愿意吐露心声。
在这场社会交换中，哪一方有义务率先行动？显然是组织。
组织必须向个人证明，他们自身的价值是固有的、不会改变的。如果人们相信自己原本就可以被接纳，不必担心由于直言不讳而遭到报复，他们就会开口。
二、把忠诚和意见一致区分开
我参加过的一次高管会议上，CEO经常问，“我们意见一致吗？”在场的所有人都会点头称是。在这种文化中，忠诚意味着意见一致——这种一致令人窒息，让团队沉默服从，而非恪尽职守。
如果忠诚取决于一致，就会出现强制的顺从，这根本不是忠诚。
真正的忠诚是指真正关心组织和员工的最大利益并为之努力，不只是允许独立思考，而且鼓励独立思考。
等到忠诚和分歧能够和平共处的时候，直言不讳的文化自然会蓬勃发展。
三、把地位和意见区分开
在人类等级制度中，没有权力往往会让人们不敢直言。
员工之间不对称的权力关系通常会给地位较低的人带来压力，迫使他们同意地位更高者的观点。
可惜很多组织会形成一种令人无力的规范，鄙视甚至惩罚不同的意见，促使每个人都封闭起来。只要这种规范还存在，恐惧就会压制公开对话。
聪明的人必须通过建立思维网络、参与跨学科学习来利用集体智慧，否则无法组成聪明的团队。要实现这一点，取决于他们邀请其他人发表异议和处理异议的能力。
四、把许可和采纳区分开
大部分员工明白，直言不讳的文化意味着他们可以畅所欲言，提出建议、意见和担忧。
遗憾的是，一些员工误以为得到倾听就是得到重视。这当然是不可能的——你不可能同意每一件事情。
领导者不仅应当向员工明确说明允许和采纳的区别，还要对畅所欲言的人予以肯定和表扬，即使不采纳他们的建议也一样。员工需要看到组织乐于接受意见，才会直言不讳。
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