华为的民主生活会是自我批判文化的呈现方式之一，因为华为的高管多次在各种公共场合说了民主生活会对组织的影响与帮助，所以引起了一系列学习华为搞民主生活会的浪潮。
我所在的公司肯定少不了，毕竟我们是华为忠实粉丝。
第一次操作流程（摸着石头过河）：
1、高层学习华为民主生活会的相关资料
2、HR做成PPT文件在管委会上宣导
3、跟单位实施民主生活会
4、HR跟进实施情况
5、HR及各单位集中力量解决会议问题及会议复盘
实际上我们在落地时候是一知半解，我们知道只民主生活会是为了自我批判，形成越做越好的文化，做了这个组织一定会越来越好。
尽管我们在管委会上，说明了这个民主生活会的意义，但一开始落地时候还是变形的严重，有些组织变成了领导吹捧会，有些开成了员工诉求会，还有些开成了茶话会当闲聊了，最离谱的是走过场的，讲一些不痛不痒的东西，例如多位干部说自己对文化的理解比较浅，无法践行落地。
以下3个是咱们第一次批判出现的比较奇葩的自我批判
1、领导总是追求完美主义，事事都想做好；
2、员工不够灰度，总是过于解读和践行企业文化；
3、鸡毛蒜皮的自我批判：总是晚上开会，说话太快，这些半捧式批判；
公司花费这么大的成本，来组织这样的活动，记过输出一堆废话，浪费了大量的资源。当然第一次时候，我们都知道做的不好，但是我们还会越做越好，所以我们先把在民主生活会遇到的问题给解决掉，包括民主生活会的目的、流程制度化，还要员工的诉求也安排专人对接。变废为宝～～
这些形式主义不仅对我们毫无作用，浪费时间，还会让广大干部、员工对这个民主生活会产生错误认知。
当时规划是半年一次，第一次的复盘真的非常重要，复盘结果多次和副总沟通，并且还会在管委会上宣告，给了大家警醒。
复盘之后，总结得出：
1、员工没安全感
2、民主生活会主持人没有，或者主持人不行
3、干部不愿意去营造这种氛围，担心影响自己的管理权威
我们在复盘时候，也有去访谈员工，为什么他们不愿意说，不敢说，大多数的答案都指向“不知道这个尺度会不会影响领导对自己的评价”。为了明哲保身，宁愿说一些无关紧要、不痛不痒的官话，这也说明了员工是很没安全感，对上级没有足够的信任，对周围同事没有足够的信任。有一个非常致命的原因是我们最难解决的，就是干部不愿意去批判，因为觉得在这么多人里面说自己的不是，会损害自己的管理权威，而且被下属评头论足，自己也很没面子，说实话，这个我当时也没其他办法，只能利用氛围，利用环境的力量去不断影响他，让干部认识到自我批判是为了进步，变得更优秀。只有干部带头，才能越做越好。
还有就是民主生活会的主持人也是有问题的，我们一开始没有设置主持人，实际上所有的会议都要有主持人，主持人的作用来控场和引导，并且把民主生活会的目的、流程说清楚，先君子，后小人。当主持人在过程中把无意义的批判中断，有人愿意投入，愿意表达真问题，整个会议就开始有氛围了。在这种关键场合上，大家都会竭尽全力把自己想表达的说得更加清晰，更加接近问题本源，直到每个人都发言了，都说出了自我批判的想法，那这个民主生活会就开成功了。
民主生活会不是为了批判而去自我批判，要为了做的更好，更能完成组织的目标，我们所有行为都是为了公司战略的达成，脱离了这个初心一切都是枉然。
第二次实操：
1、输出民主生活会管理办法
2、培训主持人
3、管委会宣贯，与干部强调
4、HR供给会议表单（会议记录表，改善跟进表）
5、HR参与每一场民主生活会
按照这个方式操作之后，确实好了很多。会议上少了很多无谓的问题，有不少同事愿意说真话，不少干部反馈确实得到了提升。
