（三）组织中的生涯模式

      组织中的生涯发展系成人生涯中相当重要的一环。霍尔（Hall,1991)根据生涯路径（career path)的迁回状态，提出了“多样化生涯路径模式”（alternative career-path model),整理出10大不同的生涯模式：

1.传统晋升型（traditional pattem):这类型的人遵循着传统模式，循序渐进地在组织内发展。他们的职位随着经历而调整，稳扎稳打，逐步攀升。

2.美国之梦型（American dream):这类型的人在组织内平步青云，在很短的时间内就踪升到组织的顶点。

3.早期高峰型（early-peaking pattern):这类型的人在进入组织的早期，很快就会向上攀升，但到三四十岁就遇到瓶颈，进入平缓的发展。

4.晚期高峰型（late-peaking pattern):这类型的人进入组织后发展平缓，但是平缓不代表失败；不断累积经验后渐入佳境，到了后期才进入生涯的巅峰。

5.稳定状态型（steady-state pattem):这类型的人发展持续而稳定，职位变化不大，没有太大的企图心，相对的也不易有挫折感。这类型以专业技术人员居多。

6.多重波段型（multichannel pattern):这类型的生涯模式呈现出螺旋式的连续性波动。在职场内经过了一段时间的学习，短期内攀升到一个位置。但是因为组织的重组，会分配到另一个新的低阶位置，必须重新学习；好不容易小有进展，又因组织的波动，再回到另一个新的原点，重新攀爬。随着未来组织结构的快速调整，这种类型会经常出现。

7.翻腾不定型（floundering pattem):这一类型的人在组织底层不断翻搅冲撞，无法升迁。他们在组织中无法找到适得其所的发展空间，起伏不定。

8.县花一现型（temporary advancement pattern):这一类型的人经常被临时派遣担任主管职务，任务完成后又回到原来的岗位。

9.中年更新型（mid-career renewal pattern):这一类型通常在中年会遇到生涯瓶颈，经过一番新的磨炼后，重新出发，再上层楼。

10.老骥伏枥型（phased retirement):这是为即将退休的资深员工规划的生涯模式。让资深员工有弹性地减轻工作负担或担任咨询顾问，以提携后进。

      杨育仪（1997)曾以台湾15位毕业于药学系的男性毕业生为对象，在他们经过20年的工作经历后，针对这15位年龄介于43岁和49岁之间的中年人，进行生涯模式的研究。发现可以概括出七种生涯模式：四平八稳型、尝试稳定型、早期蜕变型、飞跃成长型、曲折起落型、转折发展型、起伏多变型等，每一种类型都有其独特的生涯发展历程。