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本节思维框架
- 绩效管理已经过时了
- 作者简介
- OKR是什么
- OKR的四大利器
- 共勉：每个人都应该拥有属于自己的目标管理工具
正文
1 绩效管理已经过时了
Adobe 创建于1982年，是世界领先数字媒体和在线营销方案的供应商。公司总部位于美国加利福尼亚州圣何塞，在世界各地员工人数约 7000名。
前些年，Adobe软件公司每年都要进行一次年度绩效评估。经理们需要在每位员工身上花费很多时间进行测评。总体算下来，每年公司都会投入近8万小时用于评估，这相当于将近40个全职员工一年的工作时间。不仅如此，每年2月都会有大批员工对考核结果感到失望而自愿离职，到其他公司去施展他们的才华与抱负。绩效管理已经成为大型公司管理员工的痛点。
2012年，Adobe的一位高管唐娜.莫里斯，她在Adobe网站上发了一个帖子：“公司目前面临的挑战是评估贡献、奖励成就、给予和接收反馈。是否需要将它们合并到一个繁琐的过程中？我不这么认为。是时候采取完全不同的思维方式了。如果我们取消了年度评估，那么你希望用什么样的替代工具来进行绩效评估呢？是否需要一个新的方式来更有效地激发、激励和重视贡献？”这个帖子引起了公司上上下下最热烈的讨论。
讨论的结果是，用年度签到奖励代替绩效考核，这个签到模式包括目标与期望、定期反馈等。Adobe实行这种签到模式后，公司自愿离职率大幅下降，公司运营充满活力。
这个签到模式就是OKR。
2 作者简介
《这就是OKR》作者为约翰·杜尔(John Doerr)，风险投资公司KPCB合伙人、董事长，谷歌公司董事。
约翰·杜尔根据自己多年来在不同规模的企业和组织中传播OKR的经验，总结成为这本书--《这就是OKR》。
3 OKR是什么
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
目标就是你想要实现的东西，不要将其夸大或缩小。目标应该是重要的、具体的、具有行为导向并且能鼓舞人心的。如果设计合理，并且实施得当，目标能够有效地防止思维和执行过程中出现模糊不清的情况。
关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。最重要的是，它们必须是可衡量、可验证的。
4 OKR的四大利器
OKR聚焦于目标和关键结果的设定，通过四大利器——聚焦、协同、追踪和延展的协同作用，揭示了企业运营最重要的方面，使目标自上而下地统一，确保管理者和员工处在正确轨道上，强化企业整体，提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。
对优先事项的聚焦与承诺
在一段时间里，我们应该考虑，在接下来的一段时间里，什么事项是最重要的？无论是组织还是个人，都应该聚焦于少数重要事项，并推迟那些不怎么紧迫的事项。
团队工作的协同和联系
在OKR系统中，从基本员工到首席执行官，每个人都能时刻清晰地看到公司每个人的目标，看到公司的目标、愿景。只有当管理者和员工都能将自己每天的工作和公司愿景联系起来，每个人内心的潜能就能最大限度发挥出来。在OKR系统中，每一位精英都能在阳光下蓬勃发展。
责任追踪
美国质量管理大师爱德华.戴明说：我们信仰上帝。除了上帝，其他所有人都必须用数据说话。
员工每天都在OKR系统中签到，每一位员工的所有工作都体现在该系统中。当管理者想追踪某一位员工的工作状况，就变得非常容易。
充分延展进而挑战不可能
由于每一位员工都能时刻清晰地看到公司每个人的目标，看到公司的愿景，还能看到每个人的执行情况。而且这个执行情况是自己每天完成后在OKR系统中签到的，而不是管理者给出的。这就会激励每一个员工内在的潜动力。这样的系统会造就很多的挑战不可能。
5 共勉：每个人都应该拥有属于自己的目标管理工具
美国著名拳击手穆罕默德.阿里说：目标是推动我们不断向前的动力。
在OKR系统中，通过实现一系列的关键结果来实现目标，通过关键结果的执行情况来调整目标，OKR不断的在迭代，最终成为最佳的个性化目标管理工具。
最后，以一张个人的OKR结尾！
