问为什么
在确定投资回报率之前，组织应首先弄清楚“我们为什么要执行OKR”或任何“目标系统” 。回答“ Why OKR”问题是任何OKR计划中至关重要的第一步。它不应该是通用的答案，例如“ Google做到了，因此我们正在尝试。”您的答案应直接来自您的领导团队。
而不是详尽列出OKR（或类似程序）的所有优点，您对“为什么使用OKR”的回答应该是驱动一个（或两个……）事物。
如果答案是“增加一致性”，则应该用系统创建的一致性除以程序总成本来衡量ROI。
OKR的OKR
客户实际上已经评估了OKR的影响。OKR项目负责人实际上创建了“ OKR的OKR”，因此我们可以透明地了解OKR计划的预期影响以及进展或缺乏进展。
尽管“投资回报率”往往意味着财务回报，但大多数客户都采用OKR，以改善感觉更加无形的领域，例如结盟，敬业度，沟通，责任心，重点等。
在一种情况下，客户确实希望提高关注度。因此，他们为OKRs计划创建了一个目标，看起来像“改善重点”。
该目标使KR成为潜在问题，这些问题源于以下问题：
1）我们如何知道我们已经改善了焦点？
2）改善焦点的预期结果是什么？
考虑试点
这个客户恰好是一个由ROI驱动的组织。因此，他们在一年的时间内，与几个团队一起试用了该项目。事实上，这些团队能够根据他们的KR来提高关注度。反过来，其他团队则根据其组织内，其他团队展示的积极ROI选择了OKRs计划。如果有人向西尔斯或谷歌展示了OKRS带来的好处，人们可能会退出。但是，但是当你展示一个在你的组织中工作的程序的ROI时，人们倾向于收听。
底线
OKRS或其他目标管理模型没有“通用ROI”。你需要自己去弄清楚。而且，你可能需要对组织内设置OKR的ROI问题进行询问，而且，如果你没有体验到积极的ROI，问问你自己是否应该继续这个项目。如果你是OKR项目负责人或目标系统的执行赞助商，请务必考虑设置“OKR目标管理工具”或类似的系统，使程序的ROI透明化。
OKR的投资回报率案例介绍
在执行OKR之前，高管中最常见的问题之一是：如何计算目标管理的ROI？
像本·拉莫特（Ben Lamorte）和保罗·尼文（Paul Niven）这样的专家和顾问都同意，这个问题的答案众所周知很难量化。OKR可以为组织带来很多好处，但是并非所有这些好处都易于用具体数字来解释。
这并不意味着数字不存在。随着框架的日益普及，目标管理的投资回报率（ROI）已成为学者和研究人员越来越感兴趣的话题。
许多组织还发布了具有有趣结果的案例研究，将在下面介绍：
OKR的销售增长了8.5％，收入增长了26％
西尔斯控股公司（Sears Holdings）是一家总部位于美国的领先零售商，致力于连接在线和离线体验，该公司对2万名员工进行了目标管理的投资回报率研究。这项研究在2013年夏季进行，然后在一年后的2014年夏季进行。对于使用OKR的焦点小组，他们看到的每小时平均销售额从每小时14.44美元增加到了15.67美元。这意味着一年的平均销售增长率为8.5％。
OKR的整体表现提高了11.5％
为了衡量OKR对绩效的总体影响，Sears研究将员工分为三层。高性能（大约前20％），中级（中间70-75％）和低端（底部5-10％）。
然后，他们根据对OKR的使用将每个工人分为三类，并比较了2013年至2014年之间的绩效变化。
结果很明显：
第3组–不使用OKR。该组的表现水平没有变化。
第2组–不定期使用OKR。该组显示出一些改善。即使一次使用OKR，也使它们提高整体性能水平的可能性提高了3％。在这一组中，甚至没有考虑OKR的质量，但统计上有统计学意义，但性能提升很小。
第1组–定期使用OKR。该组 进入更高绩效水平的可能性要高出11.5％。
根据Sears Holdings战略人才解决方案高级总监Chris Mason的说法，尽管Sears的研究仅限于特定的测试组，但高管惊讶地发现，不属于研究范围的其他员工正在积极寻求加入实验。
OKR每年可以为您的团队节省520,000美元
最近对拥有1000多名员工的公司进行的一项研究发现，通过使用OKR软件自动化设定目标的过程，目标管理的ROI每年可节省52万美元的效率收益。这是结果的细分：
OKR软件通过简化目标制定流程，平均每季度节省24,880美元。传统上，创建目标的过程对员工来说是浪费大量时间，因为他们要寻找过去的目标并等待新目标的批准。使用OKR软件，可以立即获得公司范围内的历史和当前目标。
通过持续的目标管理，OKR软件每季度平均节省37,440美元。员工在整个季度中导航到其目标的简单行为，并以此为基础进行更集中的讨论，可以提高经理与雇员1：1的效率。
通过简化绩效评估，OKR软件每季度可节省80,000美元。评估始终是可用的，并且可以随时访问，而不是团队试图回忆他们所做的工作和执行方式。
OKR使您得分高出行业1/4的可能性提高了4倍
德勤Bersin的研究表明，成功的员工目标设定流程与积极的业务成果密切相关：
OKR可以提高清晰度：围绕目标高度清晰的组织获得行业最高四分位数的可能性要高4倍。
OKR创造了持续的清晰度：员工修改或审查目标的频率会影响利润。如果员工至少每季度修改一次他们的目标，那么他们进入行业最高四分位数的可能性就高3.5倍。
目标设定使市场价值提高了68％
2012年3月，Adobe Systems取代了堆栈排名，即要求经理根据员工的绩效对曲线进行排名的方法，而最底层的员工则被置于“绩效改进计划”中或立即解雇。Adobe将堆栈排名替换为所谓的“签入”，这是一个内部软件应用程序，管理人员和职员在该应用程序中就目标达成一致并持续评估绩效。
设置OKR并改进持续绩效管理可以更好地调整一致性，重点，生产率和绩效。结果，该公司的股价上涨了68％。
OKR收入增长了26％
阿伯丁集团（Aberdeen Group）的数据显示，员工敬业度高的公司的收入同比平均增长26％。这可以归因于这样一个事实，即敬业的员工更有动力满足其客户的需求。反过来，满足的客户会花更多的钱，并留给客户更长的时间。
OKR的业务影响来自三个主要优势
根据研究结果，很明显，性能的提高可归功于OKR的三个关键优势：专注，统一和参与。
这三点都是至关重要的，因为实现组织目标需要集体努力。通过专注，协调和参与，整个组织可以提高绩效并实现大目标。
专注 – OKR通过使员工更容易说出“不”从事其OKR范围以外的工作，帮助团队专注于产生最大影响的工作。
协调一致 – 通过使每个人，每个团队和部门的目标对所有人可见，员工对如何确保自己的工作对团队，部门和整个公司的目标有清晰的了解。
敬业度 – 使用OKR管理目标为员工所做的工作提供了明确的目标，通过向员工展示他们的进度来帮助他们实现其目标，并通过协调一致鼓励协作文化，所有这些都可以提高员工敬业度。
OKR的业务影响显而易见
尽管很难找到证明目标管理投资回报率的数据，但我们引用的研究结果不言而喻。使用OKR的好处与其业务成果之间的联系是明确的。使用OKR并已研究其影响的公司已证明，它具有巨大的价值，并对其业务进行了明显且可衡量的改进。
IT系统支持，让OKR执行显现化
如果希望OKR产生真正的价值，就需要让OKR之间产生更多有价值的连接和相互支撑，比如在空间维度上，个人OKR能支撑部门OKR，部门OKR能支撑公司OKR。而参与项目的各部门在制定本部门OKR时都体现对项目OKR的支撑；在时间维度上工作日报和周计划支撑季度OKR，季度OKR支撑年度OKR。
如果需要建立并且实时追踪这些连接，没有OKR的IT系统支持，是不可能的。
在OKR IT系统的选择方面，建议立志在本公司推广OKR系统的公司，可以推荐使用Tita OKR目标管理系统，该系统基于OKR模型打造企业目标管理，创建目标并制定衡量目标达成的关键成果，自上往下落地，自下往上执行、推进、关联，快速掌握全局进度，让企业目标不再流于形式，而是变成切实可落地、可执行、可追踪的行动方案。
