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【2021.7.18招聘管理篇】人才招募除了要招人，还️得会留人
【一】 收获新知
第一部分：作为管理人员，人才招募除了要招人，还得会留人
——从企业HR角度来说，会招人代表你前期的工作没有白做，也体现了人才和企业的匹配，是HR招聘实力的一种证明
——但现实是，据统计数据证明，50%以上的人员流失发生于新人刚入公司，在试用期间的这段时间•为了防止出现上述问题，需要管理人员/HR在新人入职后期规避以下几个方面的问题
一、招聘时对于职位挑战情况的轻描淡写
这是很多HR及企业面试官常犯的错误。为了让招聘工作顺利进行，在谈到工作本身的挑战性时会轻描淡写。这本身就是一个错误，错上加错的是候选人也常常夸大自己的能力二、新上任者被压力摧垮
1、有一家初创企业用了两倍的薪酬，将候选人L从一家待了3年的企业挖到了自己的麾下做高级主任。入职两周不到，企业就给L分配了其个人业绩任务，同时还制定了比一般主任更高的团队业绩目标。空降的L在如此短的时间里领到如此高压的业绩指标，同时还面临着团队里各个不同背景和个性的老员工，顿时让他压力倍增，有想放弃的想法
2、因此，雇主及团队都必须清楚，这是在跑马拉松而不是100米冲刺，新人进来的投资回报和新环境的适应都需要一定的时间，急于求成反而会加速新人的离职三、新任管理者的领导风格和团队不匹配
1、招聘的难处不是没有人，而是如何考察对方是与企业匹配的人
2、因为职位空缺最差效益是零，但若用了不合适的人，不仅创造不了效益甚至还会产生不可估量的破坏性。尤其是管理者。在招募一个管理者时，不仅职位上要匹配，与企业文化、价值观，甚至和团队风格上更需要匹配，才会使得融合的过程更顺利四、新任管理者无法和关键人员搞好关系
1、新人来自公司外部，他们需要了解新公司的那些并不是显而易见的文化，他们还需要发展与重要人物之间的关系
2、比如他要与老板、同事和下属等各个方面都处理好关系，与重要人物建立和发展关系的能力，是预测新任管理者成败的最重要指标
3、而最高管理层通常也会根据两个指标来界定这个管理者是否成功:任职内达到期望的业绩目标;和他人之间的关系，尤其是和下属之间的关系五、来自前任留下的历史问题
如果前任是一个不负责任的人，没有处理好他应该处理的历史遗留问题，那这份工作对于新人来说可能就成了烫手的山芋六、新人在融入阶段缺乏组织的支持
1、很多企业一面在给新人工作压力，一面却又很难给新员工提供足够的支持，甚至不提供任何支持
2、一项由创新领导中心开展的研究发现，在新上任的执行官中，得到融入支持的人少于1/3;得到上级支持的人少于1/4，使得新人因为企业提供的支持有限或没有支持而遗憾离开
3、在对于组织提供的支持这块，很多时候，不是企业不愿意提供支持，而是他们不清楚应该给予新人哪些具体的支持或是不清楚如何做得更好。这就需要新人管理者主动要求这样的帮助，并且与企业一起制定计划，才会促进双方的融合
第二部分、企业管理者管理新人融合进程的建议
一、将融合工作尽可能前置
1、企业在录用候选人之后，也就代表他就是企业的准员工了。企业可以提前做一些准备工作，将融合工作前置加对方的微信，既方便沟通，又能让候选人对企业有更多的了解
2、让候选人部门领导参与进来，和对方保持一定的沟通和跟进。提前让候选人参与企业的某些活动，感受企业的文化氛围，尤其是管理者二、为新人的融入做细致的准备
1、为了让刚入职的新人顺利而快速地融入，需要做一些细致的准备
2、比如：入职当天的新人欢迎会，让新人感受到企业的热情；确定好入职引导人，并对引导人提出细致、明确的带教要求；带领新人一起用餐、熟悉企业的环境和基本情况；把他介绍给相关的部门和人员
3、对自己职位全方位的了解，同时设定一个计划，使融合过程中的问题能够“及早和经常”地得到反馈;围绕学习、建立关系、赢得一些“短平快的胜利”等目标，共同建立一个时间表，让融合过程有计划有步骤地进行三、持续跟踪整个过程
——每几个月组织就应该通过回答下面4个问题，来正式的分析一下过程和期望目标是否吻合
1、新任管理者是否得到了足够的支持?对本岗位的绩效要求及企业文化是否清晰？以及是否有合适的内部支持者？
2、新任管理者是否与相关人员建立了融洽的关系？
3、新任管理者是否有效推动了团队目标的达成，在目标的达成上是否还存在问题，以及需要企业给予哪些支持？
4、很重要的一点：当事实表明新任管理者怎样都无法融入组织时，需要立即提出终止合作。这不是一件容易的事情，尤其是熟人介绍或内部推荐，以及越是高阶的职位越难做到
【二】新旧迭代
1、作为求职者一定要了解自己的工作特质，了解的途径和方法可以透过职业测评，比如：PDP、MBTI、九型人格、盖洛普等等，透过自己的工作特质和职业竞争优势去选择适合自己发展的行业、企业以及岗位
2、作为企业方选择新人入职需要掌握的最基础特质，就拿普通岗位举例，比如
•企业初创期：选择目标结果导向和有激情、行动执行力较强的人
•企业快速发展期：选择目标结果导向和有激情、行动执行力较强，并且持续追求并达成目标结果的人
企业成熟期：选择精益求精、工作有计划、有过程跟进、有结果反馈并不断持续拿到结果的人
企业转型期：选择️有创新精神、创意思维，敢于承担风险与责任的、有激情的人
【三】自我践行
1、先了解掌握企业的发展阶段、业务运营现状、企业业务痛点和团队现有人才梯队搭建情况
2、做企业人才盘点、列出企业现有阶段人才需求计划
3、员工招录、入职安排、入职跟进、员工转正
