书籍《低风险创业》作者：樊登

时间：2020年2月29号

第五章节：赋能生物态创业团队

1、简单体系

2、复杂体系

人无法复制一个人的成长精力，因为其中充斥着太多的变故

机械态管理VC生物态管理

1、机械态管理

打造创业需要一个极其复杂的体系，如果遵循机械态管理的思路，必然会走向失败。

2、生物态管理

3、有机械团队向生物态团队转变的三行代码

沙丁鱼基因的三行代码

第一行代码：紧跟前面的鱼

第二行代码：与旁边的鱼保持相等距离

第三行代码：让后面的鱼跟上

在未来，所有机械团队都会转型为沙丁鱼这样的团队，拥有海量员工。想要管理好一支生物太团队。最重要的事情就是赋予它简单的三行初始代码，然后不断迭代。这三行代码如下

（1）为社会做贡献

（2）终身成长

（3）持续尝试新事物

母系统的稳定来自于子系统的不稳定

1、母系统是大自然，子系统是生命体

2、母系统的稳定性，来治愈系统的不稳定

好的人才是都是“长”出来的

对于创业者来说，手中有人，心中不慌，初创企业最缺的就是人才。

1、好人才是“长”出来的，而非请来的

创业团队是一个复杂的体稀，你需要将它打造成有机的生命体，这个生命有灵魂、价值观、演讲的动力

有学习和自我修复的能力。就像深林和大自然一样，它能够生生不息、不断成长，这才是创业团队的核心要义。而“空降兵”往往无法很快、很好的融入这个生命体中，他的存在会导致团队出现“排异现象”，就如人体一样。

打造生物态的思维“先让人才从丰富的土壤中自由的萌芽，有了萌芽之后，物竞天择，试者生存，能最后存活下来的，就是需要的人才”。

没有任何事只有特定的人才方可做到的，只要有一个人能做到，全世界的人应该都能做到，差别只存在努力的程度不同。

樊登老师说“他发现了一个奇妙的现象。任何一个员工，无论他的智商是高还是低，只要你给他机会，充分的激发他的潜力，半个月他就可以成为渠道、销售

媒介等领域的专家。产品岗位是个例外，它需要更多的打磨时间和经验积累。

2、成长比聪明重要

微软初期发展并不是很好，换了CEO萨蒂亚·纳德拉发现原因是，团队失去了愿景。

于是他提出：

1、用微软的科技力量为世界上每一个组织和每一个人赋能。所有的生物团队都要有明确的方向，进化就是团队的终极目标。

2、让全员的微软员工学习了罗尔·德韦克的《终身成长：从新定义成功的思维模式》一书。

创业者千万别担心员工越轨，做了本职工作以外的事情。你真正需要注意的是他做这件事的发心——他是否努力尝试让自己变得更好。

守住底线，允许员工犯错

任何团队或者个人成长，都是一个不断试错、不断改进的过程，不犯错就不会意识到自己存在的各种缺陷，更不知道改进的方向。

3、激发员工的善意

彼得·德鲁克先生说”管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意，对他人的同情，愿意为别人服务。这是一种善意，愿意帮助他人改善生存环境、工作环境也是一种善意。管理者要做的事激发和释放人本身的固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉”

生物态管理思维有一个大前提：产品设计和商业模式必须具有强大的反脆弱能力，不会因为员工的一时之失就一蹶不振。

建立和前员工的“联盟”

学会为员工状态赋能

生物态团队的状态赋能

情境领导：

1、指令型（告知）：适合刚踏入社会的大学生，最好能周到细致的告诉他“需要做那些事情，绝不能做那些事情。”

2、教练型（谈论）：适合乳脂半年的时间员工，比方说“对于这次要谈的客户，你有什么看法”“为了拿下这单业务，你觉得咱们应该注意些什么？”这个时候做决定的是教练，而不是员工。

3、支持型（提问）：樊登老师的方法“你认为这件事怎么做比较好”。员工如果说“我真的想不出办法来”；樊老师会接着问“你想解决这个问题吗？”他的回答肯定是”想啊“如果不是，员工也不会再问。樊老师会继续说”OK，既然你想解决问题，那就好好想想办法。办法总比问题多，只要用心思考，肯定能找到。”

提问的关键，在于你一定要让对方去寻找答案，无论经历怎样的困难，只要他能感觉到是自己在控制这件事情。而你一旦给他建议，他马上就蔫（nian)了，会觉得“这又是你在主导，我又失败了。”此时，他的挫败感会大幅上升，而责任心也会随之减弱。

提问的四大步骤

(1)目标（G）：”你的目标是什么”“你想解决什么问题”，“你想在什么时候解决”等。在这个环节，创业者的作用是帮助员工将目标越来越清晰地描述出来，一旦你发现他已经明确自己的目的，第一组的问题便宣告结束。

（2）R：现状

第二组的问题是现状如何，比如：“现在的情况怎么样”“发生了什么变化”“你做了哪些应对措施”分别有什么结果“”你有什么资源。”等。这组问题的目的在于让员工对现状有个清晰的认知，而不是一团乱麻。

（3）O：选择

第三组问题和选择有关，入“你不是有目标吗？，你也知道现状如何，那么你有哪些选择”“你现在能够做些什么去解决这个问题”“在相似或者相同的情况下，你听过或见过别人怎么做吗”“还有吗？等。在这些问题中，最有效的饿就是”还有吗“，当你反复问这个问题时，员工就会不断的开动脑筋，去想”还有什么呢”。人们往往会有特别强烈的限制性想法，总认为自己已经想到了解决问题的全部办法，可事实并非如此。你需要尽可能的激发他的想象空间，让他们在寻找答案的过程中兴奋起来：“哇，原来我也能想到这么多办法！”

（4）W：意愿

最后一组问题是医院。这组问题是提问这个沟通技巧的高潮部分，也是最后收尾的部分，比如：“你想刚才想的这么多方法，哪一个是你的最喜欢的”“接下来，你打算怎么做”“你觉得下一步什么时间进行比较合适”  “如何才能让我知道你做了”   “你会遇到哪些困难”  “遇到这些困难向谁求助”   “你需要准备些什么东西等”

当把这些问题全部提完，员工也一一作答之后，还有一个非常重要的问题在等着他”以10分为限，你觉得自己完成这件事的可能性有几分？”这是个非常经典的问题，很多时候，对方前三组回答的都很好，最后让他给自己打个分，他却没有信心的打个低分。低分证明他的信心不足，那就接着问他：“调整那些因素可以提高这个分数值？”让他自己去查漏补缺，最终给出8分、9分或者10分答案。

4、授权型——观察

观察也叫做监控，注意！注意！！有授权则必须有观察，即便再用人不疑，过度信任也容易坏事。

案例：某家公司的CEO上上任几个月无任何举动，一年之后大的变革，一次性开除了尸位素餐的员工。虽然当时影响很大，但是很快就步入了正规。这位CEO的理念是：就类似于一套别墅后院想整理，但是不知道哪些是野草，哪些是鲜花，需要观察一段时间后才能决定怎么去清理。

第六章节：最有客户发展方法：MGM

十万个人说不错，不如一百个人尖叫

让客户带来客户，创业成功的第一要素绝不是营销套路和推广策略，而是优质的产品。

如果没有一个特别好的、被验证的产品，任何推广营销手段都是对你的毁灭

让客户给你带来新客户

提升专业的广告品味

将传播点控制在一句话之内

用产品牵动大众的情绪

让客户看在眼里。记在心里

用故事打败“知识的诅咒”

第七章节：打造指数型级增长小组

搭建跨部门的增长小组

附录：低风险创业项目路演精选。

持续学习并更新