从事一线人力资源工作近20年，期间遭遇种种奇葩纠纷
在家洗澡摔破脑袋，称连日加班才摔跤所以申请工伤
与同事大打出手负气自离，十年后要求恢复原岗上班
将投标书寄到竞争对手公司，拒不承认工作不胜任
故意拖延续签合同时间，过期后以合同未签为由要求双倍劳动报酬
在公司内追求同事多次被拒，回家一周内抑郁身亡
更常见的是求职时编造个人虚假信息：假照片、假学历、假证书、假职务、假待遇、假身份证、假住址、假婚姻状况、假家庭关系……，除QQ外，其他都可以做假，曾见过一位35岁女士，简历中不仅编造家庭地址、老公，还编造出2岁大的女儿，也实在糟蹋了其编剧的潜质
虽然奇葩，但以上桩桩件件均真实发生，且一发生则是HR的泥潭沼泽，消耗心力，特别是占了道理输了官司更是面子里子都丢了，所以整理《劳动关系中的规则和潜规则》，在企业依法依规履责的前提下，还有下十个管控操作要点：
1.录音、视频如何操作有法律效力
移动互联网时代广泛存在的移动终端提供了录音和视频的便利，建议提前写好脚本，包括谈话背景、人物关系、主要争议等，关键信息要尽量陈述清楚、准确，可能的话设置在固定场，使用固定设备，提前演练
2.企业信息化管理平台的数据如何操作有法律效力
- 首先,在合同中约定，包括制度的发布、薪酬考核结果的通知等重要的信息告知事项会以企业内部网、信息化工作平台为渠道
- 其次，及时通过信息化平台发布与员工相关的制度、流程、表单
- 再次，在数据化平台上设计审批流，要求员工提交审批清单
- 最后，大数据管理，人的行为具有一致性，通过对个人成长轨迹、绩效评价的长期跟踪管理提高人才管理的正确决策
3.母公司在A地，分公司在B地，争议如何在A地处置
国家劳动方面的法律法规体系庞大、条款复杂，且有相关冲突或规则不统一的存在，仅以婚假、产假为例就有较大地方法规差异，所以有时关键是管辖地争议，劳动纠纷是一裁两审，仲裁完毕第一时间上诉A地法院，打管辖异议还有机会
4.社会保险缴费基数到底如何确定
社会保险法规定缴费基数为前十二个月的平均收入，看似明确，实难操作，且以基本保障为出发点的保险体系设计，不能调动劳资双方的缴费热情，所以大多数相安无事，少数纠缠不休，只是此例不属仲裁调节范围，而是监察责任
5.无论是否因病，工作场所内48时内去世均为工亡
无论是否因工致死，在工作地点48小时内去世的均为工亡，相应的，如果不是在工作地点去世的，是否工伤需要认定，如果工伤保险认定为工伤，则启动工伤保险程序，否则启动医疗保险程序
6.女员工三期也可规范管理
女员工三期被保护是法律赋予的基本权利，但少数人的滥用，导致企业管理者（多数为男性）对招聘女性员工的排斥，生孩子？又生孩子？我去，本来是一个萝卜几个坑，找婚育龄的女员工是找坑啊！！！所以，假期按法律法规，不是无限制，要遵医嘱，医生也不敢随便开病假单，所以可指定医院，至少也不要放弃查真伪的权利
7.对自动离职如何履行企业告知义务
“世界这么大，我想去看看”本是劳动者无可厚非的自由选择，怕的是“世界很无奈，我还想回来”时的尴尬，所以，入职时要劳动者自己填写文书送达地址，劳动合同中再次确认该地址，并约定为唯一合法的文书送达有效地址，变更时由劳动者主动提供，以及文书无法送达时责任归属，在员工自动离职后一定要寄送解除劳动关系通知书，并留存邮寄记录
8.岗位调整的合法范围
劳动合同法是假定劳动者是弱者并保护之的法律条文，企业基于岗位匹配进行人力资源配置的管理权限如何才能与法律不相冲突，关键在于所有该类岗位的描述，劳动合同中可以明确哪些岗位属于同一类岗位，则调整时OK，否则就等着赔钱赔小心吧
9.延长试用期不可取
约定试用三个月，期满无法决定去留，留下理由不充分，不留又觉得尚有可取之处，于是协商延长试用期，强烈建议此种情形早下决断，最好不留，至少也不要延长试用期，一则法律规定不能与同一劳动者约定两次试用期，再则试用时都勉强，将来出现问题和纠纷的概率都更大
10.外籍员工是否都需要办就业许可证
不拘一格降人才是人才强国的战术要领，无论是海归华人还是纯外籍人士，无论是否办理中国大陆的社会保险，无论是否以人民币币种领取报酬，无论是否纳入国家或地方的人才计划，办理就业许可证是前置程序，应办且应早办
劳动关系错综复杂，涉及法律法规、人性人心，常常一语不合，一字不准，引来后患无穷，综上，总结12字管理真经：** 制度为纲、痕迹管理、先紧后松。**
