导读：

1、招聘优秀人才，吸引优秀人才

2、用好优秀人才，挖掘员工潜力

3、留住优秀人才，绑定长期利益

    随着互联网、云计算、大数据、人工智能等技术的发展，企业生产效率持续提升，企业对知识型员工的需求明显提高，尤其是高新技术企业对高端人才的竞争越来越激烈，提供的薪酬也越来越高，很多刚毕业的大学生就可以获得几十万的年薪。这也是社会对“知识就是力量，知识就是生产力”的认识。

作为企业，我们应该如何对待优秀人才呢？

01

招聘优秀人才，吸引优秀人才

要想用好优秀人才，你得先有优秀人才。优秀人才从哪里来？一个渠道是自己培养，一个渠道是招聘。无论自己培养，还是招聘，都需要先选择人才，即使培养，也得先招到可以培养的人。

在选择人才方面，很多企业走入误区，第一个误区是都想低价招到合适人才，这种想法本身没错，但是遇到优秀人才，我们要敢于突破常规，吸纳优秀人才。比如领导给部门和人力部门下达任务，让招聘15000以内的研发人员，但是在招聘过程中，遇到一个水平很高，很优秀的人员，人家要30000，我们要还是不要，这时我们要评估，如果一个30000的人能抵10个15000的，那为何不招呢？

我想这个帐大家都能算出来吧，但是大部分企业不会选择招聘一个能抵10个15000，要价30000的人？为什么呢，第一个原因，是负责招聘的人不敢确定能否真正抵10个，万一出现失误，自己可能要背责任，第二个，30000的人进来可能破坏薪资体系。第三个有些主管怕新人取代自己。其实这也是为什么要招聘优秀的人才，因为优秀的人才吸引优秀的人才，格局小的人才排斥优秀人才。

虽然薪水不代表一个人的能力，但是薪水基本反映一个人的价值，短期可以能力和价值不匹配，但长期看，肯定是匹配的，任正非曾经说过“钱给多了，不是人才的也变成人才了”，所以在这一点上，我们要舍得对员工进行投入。

乔布斯说过：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”优秀的人才确实产出能抵甚至上百员工的产出。所有优秀的企业都非常重视优秀的人才。

优秀的人才不但自己优秀，还能吸引其他优秀的人才，创业酵母创始人张丽俊认为，与优秀的人共事就是最大的福利。很多优秀的人才为了加盟好企业，甚至降薪加入，就是为了有好的合作，好的环境。俗话说“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”。

在人才方面，选择比培养更重要，因为有些人是培养不出来的，但是这并不是说培养不重要，只是代表招聘人才时，一定要选好人。

02

用好优秀人才，挖掘员工潜力

将优秀人才招聘进来后，并不是万事大吉了。我们要用好优秀人才，给他们更好的平台和环境，让人才充分发挥自己的能力和潜力。

在用好人才这一方面，古代给我们很多启发的例子，秦孝公重用商鞅，支持商鞅变法，让秦国成为当时最强大的国家。齐桓公重用管仲，强大了齐国，成就了自己的“春秋五霸之首”；刘邦重用张良、萧何、韩信等人，打败了韩信，建立的汉朝霸业。建国初期，我国领导人非常重视人才，费劲千辛万苦把钱学森等人安全接回中国，才有了我们后面的原子弹、氢弹、导弹、人造卫星的技术的快速发展。美国曾经给钱学森标价，他抵5个师的力量，我们的确用很多筹码才换回钱学森院士，这就是人才价值的体现。

企业方面，华为重视人才，21世纪初期，曾到各个高校去招聘人才，给优厚的待遇，吸引人才，前段时间更是以201万年薪招聘优秀人才。所以华为取得成功，也是情理之中。很多创新型企业，比如互联网大厂也是年薪几十万甚至上百万招聘人才，这样才能保持自己的领先优势。

但是现在很多企业仍然不重视人才，即使招聘到优秀人才，但是不懂得如何管理优秀人才，导致优秀人才的浪费。比如有的企业把优秀人才招聘进来后，还是按原来的管理模式，管理者设计好方案，让优秀人才去执行，只是使用了人才的手脚，而没有发挥人才最重要的思想和智力，其实这是浪费了人才。

拥有了人才，并不能代表企业一定能提高业绩或者变得强大，用好人才才能真正让企业提高竞争优势。有的企业对外宣讲自己有多少博士、硕士，本科以上人才多少，这时纸面上的实力，要把这些人才用好，变成企业的业绩，才是真正好的企业。

千里马式的才人不仅需要草料，还需要草原。真正的优秀人才更需要发挥自己才能的舞台。所以企业要学会授权，让优秀人才有才能发挥的地方。要敢于创新，敢于启用年轻优秀人才，不要害怕打破薪资体系，破坏组织架构整体性。要不拘一格用人才，有的企业通过社会化人才返聘、项目合作引才、聘任技术顾问等形式，实现对外“借智”。

03

留住优秀人才，绑定长期利益

有的企业好不容易招聘到人才，给了待遇，也给了职位，但是仍然没有留住人才，为什么？套用比较流行的话“人员离职，无非两个原因，钱没给够，心受委屈了”。

留不住人才，说明员工在你这里干得不开心，没有成就感，给的待遇不能抵消前面的损失。每个人都会算自己的小账，每个人都是为自己工作的，为企业工作，最终反馈回来也是为自己。所以要想留住人才，就要满足人才的需求。尤其是现在年轻人，有些家庭条件很好，对待遇不是很敏感，仅靠薪资是留不住的。

留人得留心。首先需要让人才看到希望，企业越做越大，人员越来越多，效益越来越好，人才也愿意跟随企业一起发展。员工看企业不仅仅看当下，还看未来，毕竟谁也不想老跳槽，去适应新环境，还为自己职业生涯增添不忠诚的砝码。所以用事业留人是很多企业采用的方法。为优秀人才描绘美好蓝图，给优秀人才创造发挥自己聪明才智的平台和环境。

对待优秀人才，需要采用和企业利益长期绑定的策略，比如给股份、股权、期权等，通过和企业利益长期绑定，让人才把工作看成事业，看成自己的未来，让他们感觉是为自己工作，这也能激发人才的动力。这一点对中小企业或者初创企业非常重要，因为很多优秀人才喜欢去大企业，大平台，那里稳定，工作环境好。而中小企业拥有的是快速成长的潜力和人才发展的机会，所以中小企业在设计股权激励时要提前做好准备，为优秀人才预留部分股权，这样通过股权和未来发展机会来吸引优秀人才，留住优秀人才。

要留住人才，还需要好的企业文化，在一个乌烟瘴气的环境中，优秀人才是待不住的，他们很少把精力放到人事关系上，他们的想法往往比较单纯，就是如何发挥自己才能，为企业发展和个人发展尽自己的力量。

留住优秀人才，要有好的人才规划，前面提到了，优秀的人才可以吸引优秀的人才，可以激励优秀的人才，能产生化学反应，一群优秀的人才的力量是不可估量的。要为他们做好发展规划。

最后，再说一下待遇，待遇是最基础了，但是也是衡量一个人价值最直接的指标，所以待遇肯定要保证，否则也留不住人才。毕竟人才后面还有家庭孩子，他不是一个孤立的人，我们要把人看成一个社会人。

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