前两天参加了一场为期两天的培训：情境领导II (SLII)。据说这是我们公司买的最贵的培训课程。整个过程从头到尾高端大气。为了对得起公司的资金投入，和我这两天的时间投入，我把学习收获总结归纳在这篇文章中，大家看看情境领导是不是真值这么贵？
1. 情境领导的概念
情境领导，是美国人Ken Blanchard等人提出的一套领导方法论。情境领导的概念是：根据情况、环境、目标、员工等情境的不同，而采取不同的领导方法和风格，从而达到更好的结果。
这个概念其实中国人并不陌生，孔夫子就说过要因材施教嘛。但是熟悉概念并不等于会做事。孔夫子含蓄，因材施教四字箴言，说完就完了。领会多少全看个人造化了。美国人现实一点，整理出了因材施教的方法论。方法论的好处是，把一个概念的执行步骤充分的细化，你学会了方法论，按照方法论执行，就可以轻松达到预想的效果。兴奋吧？我们一起来看下他的这套领导方法论。
情境领导II，把一个员工做一个项目的状态，分为了四个阶段。同时又提出了四种针对性的领导方法。接下来的事情就非常简单了，对号入座即可。
2. 员工的四个阶段
员工发展的四个阶段，可以举一个例子说明，比如小明同学学拳击。
- 不知道什么时候起，小明同学喜欢上了打架，哦不，是拳击。他自我感觉很牛X，天天热情高涨的找人打架，哦不，我再说一遍，是拳击。但他还搞不清楚拳击的规则，需要教练指导技巧。在拳击场上，他是个名副其实的小菜鸟。这时，他能力不足，意愿强烈，处于D1阶段。
- 随着小明的勤学苦练，他学到了一些拳击技巧，但依然无法迅速改变菜鸟的状态。拳击场上场场被灭，鼻青脸肿是家常便饭。他说他感到万分沮丧甚至开始怀疑人生了。这时，他能力一般，意愿不足，处于D2 阶段。
- 又经过一段时间的勤学苦练，小明已经掌握了所有的拳击规则和技巧。拳击场上的战绩也达到胜负参半。但小明对自己的能力并没有太多信心，他不知道下一场是胜是负，赢得比赛对于他，仿佛成了掷色子游戏。这时，他能力中等，意愿不定，处于D3阶段。
- 最终，小明同学没有放弃练习，他的拳击技术越来越高，战绩越来越好，越来越好，越来越好……一直好到所向披靡的程度。他自信心爆棚，人挡杀人，佛挡杀佛。这时，他已经不是小明，他已经化身为——姚明，哦不，是邹市明。总之，这时的他，能力强，意愿高，处于D4阶段。
诊断员工处于哪个阶段，其实很简单，聪明的你应该从上面的例子看出来，把能力和意愿按照复杂二分法做区分即可。
具体的，能力分为两种：
- 可以转移的通用能力。比如小明打拳击之前练过短跑，移动速度一流，这就是可转移能力。
- 不可转移的专项能力。比如小明的拳击技巧。
意愿也可以分为两种：
- 积极性。
- 完成目标的信心。
如果你还不能准确诊断员工所处的阶段，按照如下步骤即可（有方法论就是幸福_）：
1. 是否不需要指导就可以完成工作？可以：D3，D4；不可以：D1，D2。
2. 积极性和信心这两个方面是否都处于较高状态？是：D1，D4；否：D2，D3。
3. 领导的四种方式
领导的方式，可以在两个维度上定义：
- 指导行为：就是手把手的告诉下属做什么，何时做，怎么做等。
- 支持行为：倾听，鼓励下属，让下属参与制定决策，促成下属独立解决问题。
神奇的复杂二分法又出现了，把指导行为的强度作为横坐标，支持行为的强度作为纵坐标，构成了四个象限，这就是情境领导的四种方式。
指令型领导方式（S1）：高指导低支持。典型代表是诸葛亮，诸葛亮的情况是他太聪明了，而他的下属相对于他——都太笨了。没办法，只能加大指导力度，不停的写锦囊！！这种领导方式的具体步骤可以是：设定目标，教下属做一遍，让下属自己做一遍，然后检查他的结果。这种方式，领导会很累，诸葛亮就是这样累死的……
教练型领导方式（S2）：高指导高支持。典型代表是一名合格的心理医生。心理医生或许是最善于同理心倾听的一个工作岗位，能充分认可对方的感受和情绪。这种领导方式的步骤一般称为三明治：支持——>指导——>支持。先询问倾听，适当的时候给予针对性指导，最后给予鼓励。
支持型领导方式（S3）：低指导高支持。中高层管理者很多时候都需要这种方式，或许不是因为他不想高指导，而是专业方面下属已经超过了领导，再高指导只能是瞎指导了。再比如，如果不是数学老师，估计很少人能辅导自己初中孩子的奥数作业。这时，通过同理心倾听，启发式问题来使下属或孩子达到目标。这种领导方式，我之前也写过一篇文章《如何用GROW模型和下属沟通？》，有兴趣的读者可以向前翻看。
授权性领导方式（S4）：低指导低支持。这种方式估计是做领导的最爱，你已经把下属培养起来了，可以放心的让他们去施展拳脚。你要做的只是相信下属，赞赏下属，充分授权，提供物质和精神感谢。反过来，如何能让老板充分授权呢？我之前也写过一篇文章《赢得老板认可的7个要素》进行了详述。
对于以上四种领导方式还可以做如下分析：
S1，S2两种方式，项目的解决方案是由领导提出的；而S3，S4两种方式，项目的解决方案是由下属提出的。当然，需要做决策的时候永远是领导决策。
S2，S3两种方式，领导和下属会进行充分的双向沟通；而S1，S4两种方式，沟通基本上是单向的，S1基本上只是听领导讲，S4基本上只是下属讲。
这样，四种领导方式，你分清楚了么？
四个员工发展阶段，分别对应着四种领导方式。
D1——>S1
D2——>S2
D3——>S3
D4——>S4
具体可以参看下图：
如果你已经诊断清楚了员工在某个项目中所处的阶段，就选择对应的领导方式即可。如果选错了，不是指导过度，就是指导不足。而无论过度还是不足，都不利于项目的进展和团队的融洽。
最后，我觉得，情境领导卖的贵还是有其道理的。看完这篇文章，你准备拿你的下属练练手了么？_
