试用期是用人单位和劳动者约定的劳动者入职后的一段试用考察期，目的是能够甄别人才，为用人单位留下企业所需的人才，淘汰不适合的员工，防止用人单位徒增人力成本。当然，劳动合同法中对试用期的相关内容也都有明确规定，如试用期的时长限制，次数限制，解除劳动关系的情形等，所以用人单位是不可以任意利用试用期从而损害劳动者权益的，而是需要合理设计，合法合规的达到该制度的设立目的。

    然而，实践当中，用人单位存在各种不恰当不合规的操作，从而引发劳动纠纷，具体概括有以下几种：

    1、试用期约定时间过长，超过法律规定的期限。劳动合同法的规定是：劳动合同期限不满三个月或以完成一定工作任务为期限的，不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，不得超过二个月；劳动合同期限三年以上和无固定期限的，不得超过六个月。

    2、用人单位多次约定试用期或关联公司与员工再次约定试用期。同一个用人单位（包括关联企业）与同一个劳动者只能约定一次试用期。

    3、用人单位对转正的派遣员工约定试用期。转正的派遣员工在进行的工作岗位和内容没有变化的情况下，本质上已经不属于初次就业，不得再次约定试用期。

    4、随意延长试用期。试用期一旦约定确定后，即使短于法律规定的最长期限，也不得再次随意延长，否则属于再次约定试用期。

    5、试用期工资低于法定的标准。劳动合同法规定：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

    6、签订单独的试用期合同。劳动合同法明确规定：试用期包含在劳动合同期限内。单独约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

    7、未留存试用期不符合录用条件的证据。有些用人单位虽约定了试用期，但并没有重视不符合录用条件的证据材料，导致试用期结束，认为员工不符合录用条件时没有证据佐证。

    8、在试用期满后做出不符合录用条件的解除决定。劳动合同法中赋予了用人单位对不符合录用条件员工的劳动合同解除权，但是用人单位需要注意的是，劳动合同法规定的是“试用期内”这个时间限制条件，“试用期满后”再以不符合录用条件为由作出解除劳动关系的决定，就没有法律依据。

    9、转正手续操作不当。虽然试用期满后办理转正手续并不是必须，但很多用人单位不办理转正手续或不及时办理转正手续后，仍然按照试用期的相关约定来管理员工，这样就会出现法律风险。

    上述种种不恰当操作都会给用人单位带来不良后果，包括但不限于补充支付劳动报酬、支付违法解除劳动合同赔偿金、行政处罚等。

    基于此，为规范试用期的管理，规避不必要的法律风险，提供以下小建议供参考：

    1、制定规范的试用期管理制度，内容至少需涵盖试用期限归档工资标准确定、试用期间的具体管理措施、试用期考核、试用期不符合录用条件的情形、不符合录用条件的处理措施、辞职或辞退的处理、正式录用的手续办理等。

    2、细化录用条件和不符合录用条件的情形。在遵循“可量化、能衡量、有依据”的原则基础上，按照一般录用条件、特殊录用条件两大类的情况，逐条设定，重点关注员工不提供相关证明资料、提供虚假证明资料、虚假信息、入职后请事假、病假、缺勤等容易忽视的细节情形。

    3、设定考核机制，注重全面考核，而不是单纯的绩效考核，可以结合设定的录用条件逐条地进行审核，考核时间和方式可以采用固定和灵活考核相结合，以考评表进行考核、通过对其上下级员工进行访谈等 。

    4、签署试用期补充协议。针对于每个试用期员工，签署单独的试用期补充协议，就试用期、工资待遇、不符合录用条件的情形、考核方式等进行补充细化约定。

    5、履行告知义务。相关的试用期管理制度、录用条件、考核机制、不符合录用条件解除劳动关系的理由，均及时向员工告知，并要求员工签字确认。

    6、材料存档。对员工签字确认的相关资料、试用期考核的相关材料均进行保存留档。

    总之，用人单位应当充分了解现行法律法规对试用期的规定，合理合法的设计试用期制度和流程，在保护劳动者利益的前提下达到甄别选用人才的目的。