【案例解析：因绩效得分问题部门闹矛盾，HR要怎么办？
我们公司的绩效采取的是员工自评+部门负责人复评的方式进行半年度绩效考核，但业务部门的指标设置比职能部门严格，所以职能部门的评分会比业务部门高。因绩效评分会影响半年度及年度的评选和奖金的比例，所以业务部门的人员严重不满。于是老板让职能部门负责人降低评分，使分数跟业务部门的差不多持平，可这样又造成职能部门的不满。
请问各位牛人，遇到这样的情况，我要怎么办？
因绩效得分问题部门闹矛盾，HR要怎么办？】
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【摘要：本文第一部分分享了针对绩效矛盾问题的解决思路是修改绩效得分排序规则，本文第二部分分享了修改绩效得分排序之后的绩效工作重点。】
一、分而治之一条路：
题主的这个问题让我不有自主的想起来我高中时代遇到的类似的两个场景：
场景一：男女生单独排座位。
进入高中，为了防止男女同学的“早恋”，学校有条不成文的规定，那就是男生只能跟男生同桌，女生只能跟女生同桌。
于是每个学期第一天，学校每个班的重头戏就是排座位，男生、女生拎着书包各站两排，每排按照身高由低到高排序，女生确定完一桌，接下来就确定男生一桌，这样安排之后皆大欢喜。
场景二：文理科分班之后的排名。
那自然就是文科排文科的名次、理科班排理科班的名次，谁霸榜头名顶多算个一时新闻，毕竟高考才是见真章的时刻。
以上两个思路很简单吧？其实完全也可以解决题主这个貌似无解的绩效排名的管理问题——业务部门、职能部门分开排名即可。
Tips1：业务部门、只能部门绩效打分之后分开排名的好处显而易见：既不用修改贵司的绩效考核指标库、更不用让HR去当这个说服职能部门重设绩效指标的说客，一举两得，皆大欢喜。
Tips2：至于奖金如何在分开排名之后如何分配，这个规则可以通过绩效考核制度来重新微调，这个就要考验题主所在公司的智慧了。
Tips3：我这个办法的原理也不是新想法，不仅在学校里有使用，在其他大型国企的绩效考核也有这样职能部门和业务部门分开排序的，说明此思路可行，仅供参考。
二、皆大欢喜同进步：
调整完排序规则及奖金发放规则之后，贵司人力资源部可以召开职能部门、业务部门的绩效考核新规则动员会，开这次会议的目的有且只有两个：
第一，说明如此调整绩效考核排名的初衷是分类排序、兼顾内部公平。
第二，调整排序规则及奖金发放规则之后的绩效考核工作的重点就是提升组织绩效。
为什么要开这个动员会呢？
就是把“共同进步、绩效提升”的理念讲透，在思想上先取得中层管理者对新绩效考核排序规则及奖金发放规则的支持与理解，这样在绩效考核制度实施过程中，首先取得中层管理者对绩效考核制度理解和支持。
话术很重要，题主可以邀请有分量的公司大佬来给人力资源部站台，当然人力资源部如果有实力拿下职能部门、业务部门，自己组织、主持也可以。
比如：“这次调整的详情如PPT所述，如果大家有不明白的问题，可以向我提问。作为人力资源部的代表，我能解答的解答，不能解答的，我还可以请示领导之后给到提问的您以完美的解答。
如果大家没有什么提问，那我重申一下此次绩效制度改革（微调）的目的就是为了公平，这样PK的对象就更加明确且公平，我想各位回去也可以给自己的下属传达一下，先吹吹风，后续我们会安排针对全体员工的绩效方面的培训，突出内部公平性及PK的范围，让大家牟足了劲儿去获取相对公平的组织绩效排名及奖金，不知道我表述的是否清楚？
如果已经很清楚了，那接下来，我想重申一下绩效考核的作用。绩效考核其实是一项最有效的管理工具，人力资源部门在绩效考核体系推动过程中只是提供方法论和工具，并不是拿这个工具来考核在座各位，而是请在座各位拿着这套工具去考核所在部门员工的绩效达成度。人力资源部只负责制度的解释、汇总各部门考核结果、受理员工的投诉和意见，并不具备对各个部门员工的考核权，考核权还在各位手中。
绩效考核目的有且只有一个，那就是提升组织绩效。组织绩效提升了，相信在座各位及您的下属的现金收益也会跟着组织的收益水涨船高，希望此次改革之后，职能部门和业务部门能够摒弃前嫌、携手并进一起进步。”
话术的主要逻辑如上，供题主参考，话不仅要说透更要说明，关键要获取职能部门和业务部门部门领导对绩效考核各项工作的支持。
Tips： 绩效考核目的有且只有一个，那就是提升组织绩效。 调整完排序规则及奖金发放规则之后，贵司人力资源部可以召开职能部门、业务部门的绩效考核新规则动员会，实现统一思想、获取职能部门和业务部门部门领导对绩效考核各项工作的支持的目标。
