美国教育家古德莱德说：“没有更好的教师就不会有更好的学校，但没有教师可以在其中学习、实践和发展自身的更好的学校，也就不会有更好的教师。”如果一个学校能够建立一个科学的教师评价机制，这个机制能够促使教师教育教学能力充分发展从而变成更好的教师，那么，这个机制一定能够同时促进学生发展和学校发展。
在组织资源中，人永远是唯一能动的、最重要的生产要素。无论何种组织，如何选好人、用好人，充分调动每一位员工的积极性，引导和促使员工为实现组织目标作出最大努力，都是有效实现组织目标、完成组织任务的中心工作。教师评价是教师资源开发、管理和使用的前提。从教师职业发展全过程来看，需要评价的环节主要有入职招聘、职称评审、岗位聘任、年度考核、聘期考核等。每个环节的评价都遵循“冰山模型”，显性的如教学成绩、学术成果等相对容易考察，隐性的也是更重要的如教育价值观、职业道德等则不容易考察，因此教师评价的关键是解决信息的非对称性。从机制设计理论视角看，就是如何在非对称信息条件下，设计一套机制（规则或制度）来使得教师的个人利益和学校既定目标一致，从而减少或消除教师的逆向选择和道德风险，因此机制设计是教师评价的关键问题。
作为具有专业知识的人，教师生活在社会群体中，外界纷扰不免影响其改变内在需求的实现途径，因此应该有相应的评价机制来引导教师向专业方向发展。教师有丰富的知识、思考力和决策力，是经济学意义上的理性人，多会根据自身条件和社会评价机制做出有利于自己的决策。评价机制要引导教师的专业发展，唤醒或提升教师的专业自觉。
评价是教师个人发展的外源动力，教师专业自觉是教师专业发展的内源动力，内源动力和外源动力相互结合，促进教师专业发展才具有可能性。
出于对教师的人文关怀和教师发展的长远考虑，发展性评价正在得到尝试和应用，但发展性评价关于“自我实现的人”的假设和人文主义的管理范式存在失之于柔、不精确等不足。因此，教师评价应具有教师绩效评价的严格性和准确性等特征，否则会引起教师职业倦怠等更多问题。两种评价方法都在一定程度上存在着优越性和局限性，也有各自使用的条件。所以要根据学校和教师实际，使两种评价方法相辅相成，关键是采用多主体参与的评价策略。
采用多主体参与的评价策略，是要把教师的自我评价与同事评价、学生反馈、专家评价结合起来。
教师发展从根本上说是教师的自主发展，教师自评的评价标准要具有指引作用，评价结果要指向教师的全面发展，而非仅与奖惩挂钩。
教师互评主要采用调查问卷、座谈、互评量表、学术论坛和民意测验等方式，互评对于被评价教师来说是重要的提升和交流契机，对于促进自身专业发展与教学能力颇有裨益。
学生作为课堂学习活动的主体，对于教师课堂教学情况的评价意见应当得到足够重视，但受到年龄、知识、经验和判断能力等各方面因素制约，学生在进行评价时应以对课堂教学情况的客观描述为主，避免主观判断。
专家评价较具专业性和权威性，评价结果往往比较客观、有重要参考价值，但专家评价要研究不同学科、不同层级教师的评价标准，对不同类型的教师应采取不同标准进行评价，以激励不同教师的工作激情和发展潜能，为教师改进教学和专业发展提供有效帮助。
教师评价应综合同行、学生、专家给出的评价结果，建立健全的协调机制以确保评价信息的准确表达，采用平等、民主、对话的方式沟通评价意见，形成协商共赢的评价关系。（18.5.24《教育》）
