2018年3月，金某因身体原因请假了近一个月，事后却被公司以“不按规定请假、未完成安排工作计划、发生争议时未按规定申诉”等事项严重违反公司规章制度为由，解除了劳动合同。

金某不服，申请仲裁，提出违法解除劳动合同赔偿金等各项诉求，合计金额高达150余万元。不过该案虽然经过了劳动仲裁、法院一审、二审、再审，但最终金某的大部分诉求都没有得到支持，最终判决仅要求单位支付金某尚未发放的工资、奖金、未报销的差旅费等合计七万余元。

从审理查明的事实看，金某在此期间的请假（包括未参加公司相关会议）确实有身体方面的原因，金某也提供了相关医院病历、病假证明等资料。如果遇到一般管理粗糙的公司，金某极有可能最终赢得官司，获得高额赔偿。不过金某所在的公司，无论是在开始的合同约定，还是日常的规章制度，及事后的处理流程方面几乎都做到了极致，最终让金某饮恨而归。

那么，这家公司到底做了哪些事情，让金某一起病假，最终却演变成了多起严重违反规章制度的事件，以致被单位合法解除了劳动合同：

一、请假不按规定程序，严重违反规章制度

公司对请假的程序做了严格的规定，这种规定不仅仅体现在公司的规章制度中，也直接约定在了劳动合同中。双方劳动合同中约定：“雇员请假的，至迟在第二天前必须提供相应书面手续”、“如病假的，应在第二天提供医院相关证明”。

虽然金某事后补充了所有病例资料、病假证明，但因为金某提供相应资料时已超出了两天期限，所以被单位紧紧咬住违反公司请假程序这一点而大做文章。正如公司在法庭上所辩称的，“我承认你说的都是事实，也认可这些病例资料都真的，但这都不影响认定未按规定程序请假这一事实”。

而在劳动合同中直接约定相关事项，也让金某失去了围绕规章制度告知程序进行辩护的机会。虽然金某主张自己签收员工手册时，相关制度正在修改过程中，自己对具体内容并不清楚，但由于这些内容也同时约定在了劳动合同中，使得金某的主张不被法院认可。

二、未完成公司安排的工作计划，严重违反规章制度

在事后处理流程上，公司与金某频繁邮件往来，在领导更换、工作安排、争议处理上采取了很多措施：

1、更换领导。在争议发生后，公司及时以邮件形式通知金某，指定了精通劳动关系事务的XXX为其直接领导，要求金某所有涉及工作事项均需直接向XXX汇报，为之后可能发生的仲裁或诉讼做了提前安排。

2、以每周一次的频率，连续向金某发出四份书面的严重违纪警告书，警告其擅自休假等严重违规的行为，责令反省与改正，并声明保留进一步采取措施的权利，直至最后一次书面发出解除劳动合同通知书，为保存书面证据做好了准备。

3、多次邮件发送工作计划安排，一方面要求金某书面提供所负责项目的进展及相关联系人，为工作交接提前做准备；另一方面则要求金某书面提供擅自休假、无故缺席会议等事项的反省材料。如果金某提供了，则邮件一来一往能留下了足够的书面凭证；如果没有按要求提供，也属于“未完成公司安排的工作计划”，同样属于严重违反规章制度。

三、未按相关规定进行申诉，严重违反规章制度

公司的规章制度细致到连发生争议时如何申诉、向谁申诉都做了规定，而一旦违反也属于对公司造成不良影响，严重违反规章制度。

金某在与公司的争议协商处理中，感觉到自己遭受了不公平对待，于是以邮件群发形式向母公司部分高管进行申诉，说明情况。

不过这也成为了金某严重违纪的另一个铁证。公司员工手册规定：“当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同的意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，应通过与其上级管理层面谈提出”，而金某向母公司部分高管发送邮件申诉，被法院认为是对公司造成了相当的负面影响，亦从根本上违反了员工手册。

评析：

法院最终认定金某严重违反规章制度的三个行为：未按规定程序请假、未完成公司安排的工作计划、未按相关规定进行申诉。除了“未按规定程序请假”是事件本源，且也仅是程序上瑕疵，后两个则纯粹是被公司挖坑埋的：

“未按相关规定进行申诉”：按相关规定是与上级管理沟通反映，不过公司在一旦准备解除合同时，做的第一件事就是专门给金某重新指定了一个直接领导，也从根本上断了金某按相关规定申诉的路径。

至于“未完成安排的工作计划”，这些工作计划本身都是围绕安排工作交接、保留书面证据制定的，金某更是完成也是死路，不完成也是死路。