今天学习收获
二级反馈的前提是真诚；
做二级反馈时，表扬动机和过程最重要；
如何发现他人的优点，如何去表扬他人？
赞美的过程中最重要的要点是真诚，真实，
发现亮点，与众不同的地方，用平等的口吻
去表达。
负面反馈时如何做到对事不对人，西方用到
一个工具来说话BIC，就是你的某一个行
为，产生了什么样的影响，从而会导致什么
样的结果。
我们说出对方的一个错误行为时，有两种表
达方式，一种是事实，一种是观点。
完整的负面反馈的流程：
先做准备，准备事实，准备影响，准备后果，以
及调整情绪，谈话的目的是为了对方好。
第一步设定情境
第二步给予反馈
第三步鼓励和倾听
第四步商讨改变
第五步行动总结（严肃的问题）
第六步跟进计划（严肃的问题）
️️️️️️️️
“给予反馈”的标准化工具
职场对事莫对人，需要掌握负面反馈
批评别人的时候，应当使用以下哪种反馈工具？ （D）
A 零级反馈
B 一级反馈
C 二级反馈
D BIC
用BIC这个工具来批评别人也就是做负面反馈，可以做到对事不对人，不容易引起对方情绪的起伏，能够很好的解决问题，帮助对方成长。
案例分析
一位部门经理是这样与员工沟通绩效的：
经理：小张，你去年在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理方面做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如XXX。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如XXX，我想听听你对这个问题的看法……你的这些建议很好，我们把它列入你的改进计划，我相信你今年的绩效会更好。
请问这种绩效沟通的方式会产生什么样的问题？有什么更好的沟通方法吗？
这样的谈话容易让员工分不清谈话的目的，夹心三明治的感觉，一会儿好 一会儿不好，容易让员工丧失信心。
我们可以尝试下面这样的谈话方式：
经理：小张，我想跟你谈谈关于这次考核中
出现的一些问题，我担心这些问题会影响到
你今年的综合考评，也不利于你在公司进一
步职业发展。
小张说，这次绩效没有完成我也感到很难过XX
经理：的确，对于这样的结果你也不想，我
看到你在工作中很认真努力，你去年在培训
计划编制、培训工作组织、培训档案管理方
面做得不错，不但按照考核标准完成了工
作，而且还做了不少创新，比如XXX。
小张：这次确实是我不够努力，导致绩效没有达标。
经理：我想听听你对这个问题的看法……
小张：你的这些建议很好，我们把它列入你
的改进计划，我相信你今年的绩效会更好。
