招聘是最好入门，最难深入的模块。入门往往是啥也不需要你会，只要肯打电话就行。
招聘深入的定义往往是是否拥有人脉资源，比如行业人才资源库、学校资源。如果用是否拥有人脉资源来定义招聘深入感觉招聘又没有多少实在的东西。资源这个东西是随时会被撬动的。如果你不经常做社交、做互动，这些资源会越来越少。做资源也需要很多资源的投入，没有那么多招聘HR有投入资源。
所以我认为定义招聘深入应该是这个人是否拥有知识、技能、阅历。知识是招聘相关的理论知识，技能则是对工具、流程的熟悉。阅历是是否有足够的经验与认知。
分享下我个人在招聘板块的学习路径：
首先要知道应该学什么就要知道自己是做什么？
我们应该按照适岗—稳岗—胜岗这个目标来。
适岗：为了适应岗位，生存的学习。0-2年的新人HR。
第一步：把工作的职责列出来
第二步：把职责分解成一个个工作任务
第三步：针对这些任务要怎么去学习？ 学习的资源找自己的领导要，如果他没有买几本书看，因为这适岗阶段，其实就是书本的基础内容。例如：老手HRD系列、招聘做到极致、HR招聘实务之类的。
稳岗：准备迎接新挑战，基础的工作已经满足不了。大概是3-5年的招聘人，
3-5年的招聘人最大的区别是：他们懂比较多的招聘理论模型、校园招聘、社群运营、人才地图、人才画像、新媒体招聘渠道，招聘的岗位是一些相对稀缺的工程师、管理者岗位。
这个时候的学习可以购买一些网课和书籍一起看。书籍的话建议看：聘谁、社交招聘。网课可以在三茅购买。
胜岗：到了这个阶段的招聘，需要迎接新挑战了，做好转岗OD的准备。不过很多招聘都是在这个环节不断的换工作。推倒招聘团队、重建招聘团队循环反复。
要学会人才库运营、招聘团队管理、招聘流程诊断、编制管理、管理技能
学OD的知识，去做OD的项目，做中学，学中做，训战结合。
OD的书籍，市面上的都可以看看，没有特别的，不过建议是看1本理论书搭配2本工具书。
怎么说呢，现在行情是招聘过来就要招到人，外界给招聘的工资越高，压力也越大。人脉积累越来越重要。我是两手都抓，既不断的积累好友，大部分处于弱关系。也不断的学习新知识。时间经常不够用，但是要想走得比别人快，就得卷起来~
