劳动合同变更包括很多方面，今天主要聊聊工作岗位变更。但是如何合理变更才能平衡用人单位和劳动者之间的关系，才能尽可能少地产生纠纷呢？依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，从以下几个方面来看工作岗位变更的法律规定：
1、劳动者“不能工作”产生的“岗薪变更”，即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。满足①劳动者患病或者非因工负伤且已经经过合理医疗期；②医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以在合理范围内变更劳动者的工作岗位和薪资。同时，法律赋予了用人单位可以解除劳动合同的资格，解除时需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资+支付经济补偿金（劳动者被鉴定为十级以上伤残的还产生6-12个月工资标准的一次性医疗补助费）。
医疗期：企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
2、劳动者“不能胜任工作”产生的“岗薪变更”，即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。特别强调“不能胜任、培训或调整岗位、仍不能胜任”用人单位的举证证明责任。大量案例显示用人单位举证不到位被认定为违法解除，从而承担经济赔偿金。
3、“情势变更”导致“岗薪变更”，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。满足①“情势变更的客观情况”，一般认定为在劳动合同订立时无法预见的客观情况，比如发生不可抗力致使劳动合同全部或部分条款无法继续履行，如用人单位迁移、被兼并等；②协商达不成新的一致。
实务中用人单位以经营困难、营业收入降低等理由裁员撤岗的，法院会认定为用人单位商业策略的调整，不属于情势变更的客观情况。
4、职务变动与岗位变更、劳动关系变更的关系。这个要看劳动合同中对劳动者的岗位描述，若是明确的一个职位名称，那么随意变更则可能产生不利于用人单位的劳动纠纷；但是如果是一般性岗位描述，如“管理技术岗、运维技术岗”，那么在此范围内的变更不属于岗位变更。特别指出与《公司法》竞合的岗位调整问题：董事会依公司法解聘高级管理人员视为相关岗位的人事安排，以此为由解除劳动关系违法，但是解聘职务任职是合法的。
