“那个HR，我们部门的人手不够了，赶快给我招人！”
如果你是一名HR，相信在公司里会经常听到上面这一句话。那作为HR的你，听到这句话，会怎么做呢？马上响应用人部门的需求启动招聘工作？还是让他们走完公司的招聘需求申请流程后再执行呢？或者是像咨询顾问一样帮客户去解决问题呢？
我想我会偏向像咨询顾问那样帮客户去解决问题，从而体现HR在公司的真正价值。对于用人部门提出的“人手不够”这个问题时，首先要确定这个问题是对的——它或许不是你要解决的那个问题。这正如医生面对病人的情况一样，病人直进办公室对医生说自己得了流感。他会告诉医生自己的症状：喉咙沙哑、头疼、流鼻涕等。作为一名专业的医生，不会立刻相信病人的结论，她询问病人一些试探性的问题后再做出诊断。病人可能得了普通感冒、或者是病毒流感，甚至可能是某种更严重的疾病。不管怎样，医生不会仅靠病人的结论就做诊断。同理，当用人部门向HR提出“我人手不够”时，就等同于病人告诉医生“我不舒服”这样的模糊问题。这个时候，你就要去深入地与用人部门和部门员工进行沟通进一步了解情况（包括订单情况、工作流程、工作量、排班情况、临时性还是长期性等），了解用人部门的人员情况（包括数量、质量、出勤率等），在收集充足的数据和事实后再做进一步的分析，找出问题所在后再做行动。
我曾经服务过的一家集团企业，当时我所负责的是一家商业公司的人力资源工作，面对保安部整天叫喊人手不足需要我们帮忙增加保安人员的问题，开始我们的招聘小组就是有求必应忙于补充人手，但发现有人来了也有人走，工作就像一个无底洞，进入无限死循环中。于是我跟另外一位伙伴一起到企业进行了访谈，了解到他们的营业情况、排班需求、人员心态和期望、人员供给等情况后。收集完信息和数据后，我通过测算向企业负责人提供了一个新的方案（把原来的三班制改成两班制），在符合法规、从原来一个月只休息4天调整为一个月休息8天、且不增加人手的情况下，让现有员工增涨了约20%的工资。当新方案摆在企业负责人面前时，他十分满意，因为一来是帮他解决了人手不足的问题，同时也为其负责的企业节省了一笔成本。同时，现有的员工也很乐意接受，因为是工资增加了，休息日也增加了，他们更愿意留在该企业。这帮企业做好有效的人员保留，也为吸引外部人员提供条件。当此方案实施一段时间并获得认可后，消息在集团内不胫而走，其他企业很多员工向上级领导提出要调往该企业。后来也有其他企业的工程人员提出了类似这样的需求，让人力资源部帮他们做调整方案。
所以，当我们遇到用人部门提出的一些表面问题时，我们不需要急于马上就他的问题去做头痛医头，脚痛医脚的工作，更重要的是先了解表面问题背后所隐藏着的真正问题，这才是真正为客户解决问题的本心。当然这背后的沟通方法也很重要！
