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【案例解析：团队中技术最好、资历最老的员工是否应该受到提拔？

生产一组王经理最近遇到点烦心事：为了更好的完成部门工作，他希望在部门设立一名主管，本来意向提拔该部门技术最好、资历最老的员工老张，可是经过一些观察和沟通发现老张人挺傲气，和其他部门同事沟通时咄咄逼人，而且经常到点就下班，对工作不够热情。面对这种情况，王经理想参考我的意见。请问各位HR，你认为老张能否提拔为部门主管？为什么？面对王经理的求助你会怎么做？

团队中技术最好、资历最老的员工是否应该受到提拔？】

一、老张提拔非良策：

       我不认为在本案例中提拔所谓技术最好、资历最老的员工老张是可以解决王经理生产一组管理问题的好方法，应该受到提拔，主要原因如下:

        第一，傲气让老张与晋升无缘。

         为什么我会这么说呢？因为在题干里说明了王经理观察到老张挺傲气，对老张的精准描述之一应该是“老张是一位挺傲气的骨干员工”。有傲气，再加上技术好，难免让别人对老张提出合理化建议，诸如：“这个问题这样解决会不会比较好？”或者是给这样的员工出主意的时候，他嘴上可能说的是“我考虑考虑”，实际上内心的独白是：“这都是什么跟什么？我们一组的事情我门清，这项工作最拿手的就是我了，肯定是我想的对。”就把别人的意见当成了耳旁风，这个别人可能是老张的同事，也甚至是王经理。

       在现实中，我遇到过很多像老张这样的员工，能力如何不好说，但是不知道哪来的自信和傲气，别人的意见很难听进去，这样的人可能在基层员工的位置上绩效不错，也许会得到老板一时的青睐，但是傲气会使这样的人失去最可贵的能力继续提升及保有可塑性。

        在我们公司的发展历史上就有一位这样的分析师Z，他的情况跟老张很像，是当年公司技术最好的分析师，一度是老板最喜欢的骨干员工没有之一，正当我认为Z的下一步就要获得晋升的时候，发生了一件这样的事情。

        那是老板直接带着Z做的一个保密项目，老板让Z与对方老板助理约初次谈判的时间，Z约好了时间却没有通知老板，而是Z直接代表公司参加了这次重要的电话会议，当身在美国的对方大老板得知电话的这一端只有Z一个人的时候，拂袖而去。

         老板知道了这件事之后极为震怒，在公司全球会议上把这件事举出来狠批Z，并当着大家质问Z为什么这么做？弄黄了第一次重要谈判。Z说：“我觉得第一次谈判没必要请您参加。”

        老板：“我让你做的是约会议时间并让你参会，我从来也没有说过我不参会。谈判都讲究一个对等，这种不对等的安排不管东方还是西方都是极为不合适、失礼，最重要的是对方会对我们的专业性产生怀疑。”

       但是我看Z的脸上仍然是一幅不以为然的神情。后来的后来，Z没有得到晋升，黯然离开了公司。

        在主管候选人这件事上，主管是最基层的领导岗位，身有傲气不会听别人的意见和建议，能力继续提升实际上已经跟老张无缘，更有可能因为傲气而惹出更多的祸患，所以，从傲气这件事上，实际上老张已经与提升无缘。

        第二，态度决定一切，态度不积极带出来的团队有问题。

        如果王经理找到我问我是否老张应该被提升，在我说完傲气决定老张非良选之后，王经理可能还不会接受，那我会接着提出我的第二个理由——态度决定一切，态度不积极带出来的团队有问题。

          王经理：“傲气这个说法我还不太能认可。”

          我：“如果傲气这个说法你不能接受，那我再给你一个老张不能提升的理由——那就是工作态度有问题。你听没听过这句话'态度决定一切’，一个到点就下班、对工作不热情的人如果做了你的主管，你想没想过你的团队会是什么样子？”

           王经理：“到点就下班也是老张技术好的一个证明，说明他工作效率高。”

           我：“但是，老张的到点就下班——你既然提出来了，说明还是有的地方让你内心不舒服。你想一想，做为基层领导，行为是可以影响直接下属的，老张到点就下班，那他肯定不可能要求自己的下属加班吧？所以，如果老张被提升，你们一组未来肯定就是到点就下班的组。试问，你想没想过这样的情景，前一秒你还在投入工作，下一秒一抬头，你们一组的工作场地上除了你之外已经空无一人了。”

         王经理：“我，我还真没想过。”

          我：“恐怖不恐怖？这还不是最恐怖的。你想没想过你怎么可能指望一个对工作毫无热情的领导带出来的团队会对工作充满热情呢？”

       王经理：“你说得是不是有点过了？”

       我：“真不是言过其实，您自己仔细品品。”

      王经理：“如果这样的话，老张还真不能提拔。”

       Tips1: 在主管候选人这件事上，主管是最基层的领导岗位，身有傲气不会听别人的意见和建议，能力继续提升实际上已经跟老张无缘，更有可能因为傲气而惹出更多的祸患，所以，从傲气这件事上，实际上老张已经与提升无缘。

       Tips2：态度决定一切，老张本人的工作态度有问题，态度不积极带出来的团队也将会有问题，从这个角度上来说，老张也不是主管的最佳人选。

二、内选不行可外聘：

       王经理肯定听到我最后的介绍心会凉一多半，这手下干将不是提升的最佳人选，那这个主管应该由谁来担任呢？我会给王经理两个方案：

       方案A：情势不急可以内部选拔培养。

        建议王经理把目光放到一组其他员工身上，从这里面选出主管好的候选人，技术、经验乃至领导力可能都还不是最佳状态，但是一定要人品好、心胸宽、谦虚、乐于助人，这样的苗子一旦确定，那就由王经理手把手的着力的内部培养，等这个内部的候选人具备了主管能力之后，再行任命也不迟。

       方案A的优点：

       1、候选人不用一段时间来适应公司；

       2、观察时间较长、知根知底，选人相对准确；

       3、王经理一手培养，工作配合起来顺畅，不存在磨合期。

       方案A缺点：

       1、周期比较长，会比较慢；

       2、王经理会耗费一定的时间和精力培养。

      方案B：如等不及或不愿意耗费心力内部培养，那就外部聘用。

       直接从公司外部通过招聘的方式招募过来一位主管，进入一组工作。

       方案B优点：

       1、候选人有管理经验，不必王经理费心培养；

       2、效率高，比内部培养快速。

       方案B缺点：

      1、候选人入职后需要一定时间来适应公司； 

      2、虽然经过层层选拔，但是有选错人的风险；

      3、王经理需要跟新主管磨合。

      TIps：具体选择那种方案，需要王经理多方考虑来做出，题主只需要提供方案、给到建议等待配合即可。