欢迎来到OKR新动能，“每天学一点OKR”，陪伴你一起学习如何落地OKR。
OKR不是绩效考核工具
后工业化时代，很多企业喜欢使用KPI做绩效考核，将人从A到E进行正态分布，然后再用721做末位淘汰。
数字化时代，很多企业虽然已经放弃了绩效考核，但并不等于放弃绩效管理。当OKR出现的时候，很多企业会认为OKR是KPI的升级版，会替代KPI，这是完全错误的，OKR不是绩效考核工具。
绩效管理将价值创造分成三个阶段，第一阶段叫做价值创造，第二个叫做价值评估，第三阶段叫做价值分配，OKR解决的是价值创造的过程。
我们重点讲两个维度，第一个，组织绩效，第二个，个体绩效。
笛卡尔曾经说过，整体大于局部之和。组织的绩效要有一个整体观，今天外部充满了不确定性，驾驭不确定性成为一个组织的核心能力，组织的绩效正在由内部转向外部，我们要有一个整体的意识，整体的意识会体现在协同、共生等几个维度上。
关于个体绩效，我们会阐述两个维度，第一，组织的目标和个体的目标要保持平衡，这个平衡是非常有价值的，它是一个共生的关系。
第二，驱动力的一个转化，一定是基于他的好奇心产生了激情，然后转化成使命感，然后产生更强的自主性，最终转换成对业务的熟练掌控。
这是一个万物互联的时代，呈现出了从无序到有序，从有序到无序的这样的一个动态的过程，对于组织来说，协同不单单是狭义的内部协同，分工也不是在原有的职能上的划分，影响组织的绩效因素发生了巨大的变化，组织的绩效更加依赖于更大范畴的一个协同。
为了帮助更多的伙伴们学习OKR，我们特别推出了7天OKR训练营，希望借助这个训练营可以帮助更多的伙伴成长。
