人力资源体系是如何产生的
头：使命、愿景、价值观
腰部：战略目标、组织架构
腿：业务规划--招聘--培养和发展--公司基本法（绩效管理制度、激励制度、高压线）--业务合作伙伴
HR Head胜任力模型：真善美、懂业务、专业
CEO是第一责任，HR是运营的人
战略、团队、资本，企业顶层架构三支柱
HR两条线：一条BP和政委；二条是战略HR，要做组织文化体系；人才招聘体系；人才发展体系；组织发展体系；绩效管理体系；薪酬激励体系。
如果选的人不对，培养会有效吗？考核、激励会有效吗
顶尖的人，吸引一流人才，二流的人招三流的人，三流的人招庸才
优秀的人会相互吸引，把时间花在不合适的人身上。
如何保留关键人才，信任、职位、钱、福利、家人认同、短期利益分享、股票机制、晋升通道、培训、当老板的机会，内部孵化机制
保留人才，首先是①短期激励、②长期激励分红、期权，③人本，家人成长学习机会，④职业发展通道；⑤公司特殊福利政策；⑥企业独特的价值主张
招聘前：分析你的人才画像、分析你的招聘渠道、分析你的简历匹配度
招聘中：确认面试流程、offer谈判技巧、背景调查
招聘后:offer letter, on board ,new bird landing
底层、软性、硬性；分析企业发展阶段、岗位胜任力、商业模式；软性：与文化匹配度、直线老板的匹配度；
合伙人：共同愿景、背靠背的信任和包容、互补；先选择信任，信任是一种境界；包容，用开放的心态；互补，能力、性格互补；
高管：胸怀格局、战略眼光、超越伯乐
管理层：根红苗正、业务管理体系、团队管理体系
软性要素：怎么快速判断适合文化的要素，是不是想跟他成为培养
硬性要素：初创期，落地心态和能力；成长期，体系搭建的人；成熟期，破局，创新思维的人；
招聘渠道，一鱼五吃，建立信任感，一度人脉，认识人的品质；一周25人，人脉升级
面试三个核心关键点：动机是什么？能力怎么样？期望值是什么？
第一轮：考察胜任力、闻味道
第二轮：底层职业素养，业务符合度
第三轮：管理期望值，销售流程，挖人家的需求和痛点，解决他的痛点
面试原则：one+one+hr，老板+老板的老板+HR，保证招聘质量
如何10分钟判断这个人不要，
候选人：候选人职业规划，长期收益，近期收益；
背景调查：人品和能力，用发展的眼光看人
一个高管进来，个人先有群众基础、做一个大家都能接受的人；深入一线了解业务，倾听客户的声音；找到小的问题去改进他，通过阶段性胜利，提高影响力。
公司：老板重视、亲自参与；人文层面/；了解公司的前世今生，拜码头、入江湖；配备导师、阶段性规划。
