大家好！这里是职萃坊。我是定期和大家分享团队管理/职场效能提升的马老师。拥有20+多年培训实践经验。常年在各大型企业授课。致力于赋能组织，提升绩效。同时帮助职场人提升职业技能，助力职场发展。
在上一篇文中，和大家聊了如何界定“这是不是一个真问题”的二维矩阵工具（详见《如何界定问题，看这四个象限》。
当确定这是一个需要亟待解决的问题后，如何表述问题也是需要注意的。比如，在企业开展“问题分析与解决”工作坊时，收集上来的问题表述很多是这样的：
“同事们工作上不配合，工作效率低。”
“员工流失率很高。”
“绩效考核机制不合理，所以全员都关注市场拓展，忽视店面维护工作。”
“想把部门的工作搞好。”
诸如此类，不一 一举例。
这样的问题表述是不是很熟悉？熟悉就一定代表对吗？NO！好的问题表述要注意以下五个方面：
1、要清晰。
比如“想把部门的工作搞好”就不符合“清晰”这个要求。把部门工作搞好，是把部门哪方面的工作搞好？搞好的标准是什么？这些都不明确。
如果我们想要到达的目的地是什么样子都不清楚，那又谈何接下来的解决方案和行动计划呢？
2、要具体。
比如“员工流失率高”。高是指多高？具体百分比是多少？市场上同类型岗位的平均流失率是多少？需要在什么时间节点前降低到多少百分比以下为解决这个问题？这些在问题的表述中都没有提到。
这样的问题表述更像是一句牢骚和吐槽。没有具体意义和价值。
3、不要涉及到问题原因。
比如“同事们工作上不配合，工作效率低。”工作效率低一定是同事们工作不配合造成的吗？会不会有其他原因？比如流程机制问题？或者工具方法问题？
所以当问题还没有真正进入到分析环节的时候，我们并不清楚造成该问题的真正原因是什么。因此在问题表述的时候，不要涉及到原因，这样会一开始就把大家解决问题的方向带偏了。
4、不要涉及到解决方案。
比如“如何通过调整绩效考核机制，让全员既关注市场拓展，又要关注店面维护。”
要解决员工工作关注点问题，最好的解决方案是不是“调整考核机制”？会不会做了考核机制的调整后，员工依然是关注拓展，忽视维护呢？
所以和第3点一样，当我们没有真正进入到问题原因和解决方案的具体分析之前，在问题表述上不要涉及到解决方案。以免方向跑偏。
5、可控可影响的。
这个问题是否是在自己职权范围内可控可影响（至少要有50%-80%的影响力）。如果答案是否，就要考虑通过相应渠道反映到相关部门，推动和影响。而不是自己或本部门亲自出马来解决。可能结果事倍功半，适得其反。
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