有所学（核心知识点）
第二次听卫哲老师这节课，还是很有启发，因为PPT比较简单，所以这次导图整理的比较详细。
有所思（启发点）
1、提升个人效率，重点是找到员工的自我High点，自我驱动。如何找？90/95后的关键词是：好玩。
不知道是不是因为自己老了，有点跟不上95后的喜好了。记得公司刚开始的时候，好玩是贯穿始终的，印象比较深的一次是把感恩节过成了儿童节，大家都把自己画成小朋友，然后还在办公室涮火锅，吃了一只超级大的火鸡，中间因为功率太大把一整条线烧坏了。现在想想，那时候都请不起大家出去吃饭，很苦逼，但是很欢乐，那一年我们HR都闲的不用招人，因为没有一个员工要走，也没有被淘汰，因为业绩都很棒。
“好玩”这个词唤醒了我这两年来沉睡的某根神经，管理上通用的各种激励方法都尝试了，唯独把这一代小孩的需求“好玩”忘掉了。虽然我们的“共好盟约”对员工来说是有用的，但是不够好玩，还是要融进去一些好玩的元素，像打游戏，开开心心去闯关。
2、提升组织效率，“道”是建立信任，“术”是四个在线。
建立信任，强势的一方要先迈出信任的第一步：这点不得不说一说女性领导者的心胸了。包括自己在内的女性领导，特别容易因为一件或几件例外案例，就钻在细节里出不来，自我怀疑，不愿相信别人。选择信任收获信任，本来就是概率事件，不可能一个例外都没有，只要大概率成立那就是应该去坚持的。
四个在线，从2019年11月，我们基础上实现了四个在线，但是“员工在线”的效果还远不如孩子王的母婴顾问，大家还是更有为公司打工自己赚提成的感觉，并没有充分发挥“人际”的功能去想办法黏住我们的客户。
分析原因，一是我们会考核业绩，不达标某些资源会被抽掉，不知道孩子王是怎么解决这个问题的。二是我们给员工的赋能需要再加强（已有的知识库已经不足以支撑，因为每天会有15个新粉丝进来，员工是没有过多的精力去维护老顾客的，成立专门的服务部去做）。三是通过用户故事和线下活动，加强工作对于员工的价值感，因为是纯线上交流，还是无法建立起“人际”的那种亲密度，所以要多一些线下活动，让员工能贴近自己的客户，然后收集感人具有代表性的用户故事，做好引导。
3、战略是打出来的，而打是通过试点试出来的，而试点要成功，必须要有“一国两制”的机制，才能够尝试。
很多公司是不会定战略的，很多时候战略类似于愿景，根本不落地。
“战略是打出来的”，战略不是思考题，而是数学题，通过成功试点，结合自身的资源进行核算，最终得出的结果。
“一国两制”的机制，还是经常谈的最小作战单元，不能用原有的那套机制约束它。
有所行（草莓时刻）
1、HRBP如何创造积极情绪的环境，从“好玩”做起吧！2020HR团队的新任务。
2、年度自问：今年自己做了哪些愚蠢的决策？
年度制度的修订，一条条翻过来，看看哪些是可以选择去相信自己的员工的，应该去掉，并做好宣导说明。
3、“孩子王”的四个在线借鉴以及自我的在线三个方面加强。
4、“新人第一堂课”必须是由老大来讲，这点不能偷懒，就如同招聘一定要最后把关一样重要。
