你们公司上半年绩效考评做的咋样了？
我们公司刚刚做完，尤其是今年上半年公司整体业绩不景气，各个部门的考评结果都不好，更难办。
我们公司的绩效是每半年考评一次，按照1-5的等级来评，1是最差，5是最好，放在以往公司业绩好的时候好多部门都是4或者5。今年就大不一样了，能有个3已经属于不错了，好多部门都是2，前段时间几个部门都为这事争的面红耳赤，人力资源部更是被架在火上烤，好在大BOSS拍板，这事最近几天总算是定下来了。
绩效确定后，接下来就是要做绩效面谈了。
问题是，绩效面谈该怎么谈？
肯定会有人说，这还需要什么方法嘛，直接告诉别人结果就好了。这当然是一种方式，尤其是对那种平时跟你走得很近，绩效成绩也比较好的，长期在4或者5的还好谈，这种方法也确实没有多大问题。但如果遇到那种绩效比较差，属于2或者1的，你希望他下半年要做改善，不要再混日子的，用这一招就完全没用了。
那到底该怎么办呢？今天就来做个分享。
01绩效面谈四个步骤
简单来说，绩效面谈分为四步：
第一步，做好充分的前期准备。包括信息、时间与场合、定位及心理的准备
第二步，采用正确的面谈步骤。汉堡式流程，先表扬，再谈不足，最后提期望。
第三步，解决棘手的面谈问题。遇到冷漠、抱怨、抵触甚至暴怒的员工要针对性解决问题。
第四步，制定明确的改进计划。做行动方案，提供支持保障，真正改善。
那今天先分享第一步——做好充分的前提准备。
02前期准备三方面
俗话说：“没有准备就是在准备失败”，绩效面谈也是如此。要做好准备，需要做三方面的工作：
一是资料信息的准备。
二是时间场所的准备。
三是定位和态度的准备，也称之为心理准备。
03资料的准备
资料的准备的目的在于让我们在面谈之前做到心里有数。
主要包括五点：
1.回顾绩效的评估标准，也就是员工绩效打分的依据所在；
2.分析员工的绩效表现；
3.对比绩效目标和完成值进行综合评估；
4.对比员工的当前绩效表现和过去绩效表现；
5.思考未来的绩效目标。
简言之，作为绩效面谈的负责人或者发起方，你需要在心理弄清楚：公司和部门是怎么给员工打出这个绩效的？（标准）；员工的综合表现如何？（当下的以及过去的）；未来你希望员工达到什么目标？
这些内容你一定要综合了解，烂熟于心，如果实在记不住，也可以在本子上记些关键词方便给自己做提示，千万不要员工一上来问你：我的绩效分数怎么来的？你却结结巴巴或者顾左右而言他，说不出来，那给人的感觉就很不称职了。
04时间场所的准备
这里主要包括四点：
1.时间；2.时长；3.场所；4.通知。
简单来说，就是你准备在什么时间点、什么地点、花多长时间来和员工谈，并要提前通知到他本人。
这里值得注意的是：
时间方面最好能提前一周通知员工，让他们可以提前做好准备，并引起他们的反思；
时长方面如果是每月一次的面谈，可以控制在30分钟内；如果是季度甚至半年度，那时间尽量在30分钟甚至90分钟为宜。
场所的选择方面尽量选择小型的会议室或洽谈室等相对私密、且放松、没有压迫感的空间。座位的选择尽量是两人呈90度角而坐（因为面对面对着坐，很容易在心理上给人一种对立的感觉）。
通知方面要提前通知到相关人，并让他们做好准备，包括对过往绩效的评价，接下来的计划，未来的目标等，确保你们沟通时能够同频。
在这方面，经常出现两个误区：
一个误区是，领导由于比较忙，很喜欢临时叫人来谈话，哪怕别人已经来了，领导还在忙，给人一种很没有诚意的感觉，同时，临时叫人来谈话让别人一点思想准备都没有，既很难同频，也很难达到预期的效果，除非你是想突然袭击，要开除人。
另一个误区是，领导喜欢把下属叫到自己的办公室谈话，这会很容易让人有戒备和抵触心理，下属很难放得开。你想啊，你的办公室是你的主场，很容易形成一种不对等的气氛。因此要选择一个相对轻松私密的洽谈室、小会议室会更好。
05定位和态度的准备
这个部分我称之为“心理准备”。
一方面，你需要了解被评估人的特点。因为不同的人对于批评、表扬的接受度是不一样的，这个在面谈之前要做好评估，便于应对。
另一方面，你需要摆正自己的心态和定位。首先要有一个平和的心态，以平等、友好的姿态与对方来谈。并且你需要明确的是，绩效面谈不是给员工下达命令，而是为了“提高绩效”，并达成共识，所以在绩效面谈中，一定要时时围绕这个目标来推进。
这里是对领导者心理的一个考验，很多时候，我们在绩效面谈中难免会遇到情绪激动、甚至愤怒的下属，而情绪又是很容易被传染的，这个时候对领导者的谈话技巧以及控制情绪的能力就是一个极大的考验，需要领导者提前做好充分的思想准备。你甚至可以想一想：万一他很激动，你该怎么办？
