2023.02.17 大同 星期五 阴（4℃/-10℃）
（简书日更164天/总日更850天）
初创企业在不断发展的过程中，就需要不断提升自己的管理水平，和组织能力，需要把精力放在细微之处，而情景领导，便是一个很好的方式。
能够针对不同类型的员工，给出适合的沟通方案，既能提升公司的效率，又能培养员工的自主意识，提升员工的问题处理能力。
快乐是会传染的，员工的良好服务状态能够有效提升客户的体验度和满意度。
创业者应当在公司，营造一个轻松愉快的氛围，把员工的心情随时保持在积极乐观的状态。
将心比心，服务好员工，让他们在工作中没有后顾之忧，也会把自己最好的一面展现给客户。
良好的购物心情也是一种服务体验，保持员工的心情，就等于保证了客户的心情。
指令型一般适用于刚入职场的新员工。虽然工作能力欠缺，但有较强的工作意愿，可以手把手的教导，只需要直接指令，便可以得到很好的执行。
在这个阶段公司所付出的，便是试用期的教育和培训成本，但是也能够考察员工具体的能力，属于双向选择。
教练型适合在公司工作一两年时间的老员工。在对自己的岗位，或公司的体制和文化有清晰的认识之后，对于习以为常的工作内容，就会有些厌倦。
这时就需要管理者进行沟通，根据实际情况去解决他所遇到的问题，同时激发员工自己内在的驱动力，增强主观意识和能动性。
支持型适合有大量工作经验的员工。自身已经具备独立解决问题的能力，可以给出具体的解决方案。
这时管理者就需要给予强烈的支持，能够让优秀的方案得到真正的实施，不足的方案，也会有可行的修改意见。
授权型则适用于优秀的员工，或中层管理者。能独立解决出现的问题，给出优秀的解决方案。
方案实行的过程中，即使有问题产生，也能妥善去解决，不需要管理者再去过问，能够真正的获得管理者的信任。
情境领导的四个类型，也是一个员工自我成长的过程。
从刚入职的指令型，到逐步成长的教练型，以及具有一定能力的支持型，和最终可信任的授权型，员工自己的能力也在不断地得到提升。
而在这个过程中，管理者从最初所需要付出更多的时间和精力，去培训和教导，到最后彻底真正的放权，这个精力的付出也是由多变少的过程。
指令型沟通工具——告知
对待没有多少工作能力的新员工，往往采取的是告知（Tell）式沟通
对于刚入职的员工，自身的能力十分欠缺，同时也不清楚自己的岗位，需要有怎样的工作能力和态度。
这时就需要最简单的告知，把具体的工作内容，岗位职责，对接领导，以及服务对象，都清晰的告知给对方，能让新员工快速度过迷茫期，进入工作状态。
支持型沟通工具——提问
建议往往会带来抵触心理，而提问能让员工充分思考，思考的过程才是重点，你的任务是提下一个问题。有些创业者总喜欢给员工各种建议，殊不知建议的缺陷十分明显。一旦出了问题，黑锅得你来背，毕竟想法是你提出的，他只是照做罢了。
建议在很多时候是具有主观性的，建议者都是按照自身以往的经验，所给出的建议，是自己认为的“好”，并非是站在对方的角度，去思考问题，然后给出建议。
而提问则是将选择权还给被提问者，即使员工的回答非常荒谬，也要耐心的等他说完。
同时问清这个答案背后的逻辑，是什么原因，又是如何思考过后，才给出的答案，可能在荒谬答案的背后，有我们不清楚的角度和亮点。
当了解完全部之后，再去给出决定或建议，同时指出问题背后的逻辑，能够更加让人信服。
