人力资源工作做起来既琐碎又专业，很多小伙伴们都觉得现在的人力资源工作真的是越来越难做了。抛开其他近年来随着管理的发展，特别是大数据被日益提上日程，那么各位HR，如今您的老板可能并不是意识到您每天干了多少活，但是他们一定会越来越注重结果说话、数据说话。那么掌握以下一些HR工作必备的公式为您的工作增资添彩吧。
一、
招聘工作看似简单，其实事实并非如彼那么易做，其实它很考验面试官的综合实力的，包括三观、识人本领、专业运用、当然也包括对公式、数据的运用。曾经在工作中遇到一个职场男士。40多岁，很会来事，来了之后抢着做招聘工作。开始大家都让他去做，后来大概领导也觉得他不行，再后来老板让他干一些商务接待酒局里的场面活去了。
试想一位四十岁左右的男士，出租车司机出身，在他脑海中很多工作无法形成体系、形成框架、形成理论指导实践又不学习那工作结果肯定是不怎么样的。当然这里他的事情不宜多说。还是奉劝初入职场的HR小白们，一定要多学学练多悟，还是给大家分享以下招聘工作专业计算公式吧：
1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2
3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％
4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％
5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％
6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％
7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％
二、
在网上看到很多言论说，当一个企业开始注重考勤工作时，这个企业就要走下坡路了。但是笔者真的不这么认为。也许对于部分成熟企业来说，企业里有很多的大咖，比如一些设计院、互联网企业，企业本身已经施行了弹性工作制。那么这个时候考勤再严格就显得微不足道了。因为相对来说，这样的公司更把员工当人看，而不是单纯的当员工为雇佣关系的角度来看。所以可以适当放松对公司考勤的管理。但是对于大部分初创公司和中小型企业，员工的考勤还是应该抓好的。因为这样的企业吸引到的员工整体素质也许并不是很高，当然员工的自主性和工作自律性相对来说较差。况且制度流程都不是很健全的情况下，如果没有了考勤管理的约束，那么人力资源工作就无从开展。整个管理就像高楼大厦，基层不稳，员工连好的习惯都没养成，就无从谈下一步团队良性发展。所以考勤管理还是很有必要抓一抓的。下面分享一些考勤数据计算的公式给大家，希望对大家有所帮助。
1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％
2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％
3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％
4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％
三、
职场中，其他部门抑或是老板或多或少对于人力资源工作存在一些偏见：认为企业中人力资源部主要的工作就是招聘几个人、做做工资表、搞搞员工关系倒倒是非、然后顺便做个绩效考核克扣一下员工的工资。也许很多方面是受了专业知识不足以及专业认知的偏差才会产生错觉。当然在笔者从业的这些年中，造成这样的偏见也许还有一个原因就是在我们的HR队伍中的确从在一些非专业人士滥竽充数。就像疫情前段时间朋友去一家单位去面试一人力经理的职位。面谈完之后朋友觉得从HR的谈吐中判断这家公司的整体管理水平一般，心里已经暗自做了放弃。但随后那个HR拉着朋友说交流了一下专业经验，结果那家企业的HR说，虽然我是这家公司的HR经理（说马上要打算离职），但是很多工作我不太清楚具体怎么做，此话一出，朋友暗自庆幸还好自己的判断正确。
所以说，我们做HR的，8小时之内需要求生存，但是8小时之外还是要求发展的。工作中还是要加强自身工作技能的提升，不然专业基础和专业技能不过关这样是很丢人的，丢的是整个专业和行业的脸。何况现代企业对HR的工作要求越来越高。在一家企业如果要成为企业的战略合作伙伴、我们就得懂财务、看得懂各种财报；要搞好制度、企业文化和人才梯队建设以及很好的带团队，我们就得熟知各种法律知识；要制定各种模块的管理体系配合企业总体目标的实现，做好人力资源规划我们就得熟知各种法律知识、各种业务知识、行业背景知识；要紧密配合行业、企业动态良好发展，我们更要做好各项大数据的监测工作，以便给您的老板提供更专业化可行性方案。很多知识都是相互联系，彼此成就的，HR小白们，如果连以下几个公式都不知道，那您还做什么人力资源管理？
1.年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝250 天
2.季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季/
3.月工作日：250 天÷12 月＝20.83 天/月
4.工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时
5.日工资：月工资收入÷月计薪天数
6.小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8 小时）。
7.月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天
8、月薪工资：月工资额÷21.75 天×当月考勤天数
9、月计件工资：计件单价×当月所做件数
10平时加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×1.5 倍×平时加班时数
11、假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×2 倍×假日加班时数
12、法定假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×3 倍×法定假日加班时数
13、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
14、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
15、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％
16、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％
17、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
18、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％
四、
笔者了解到有很多企业培训的方式都是采取一种硬灌的方式来执行的，而不是员工想学什么就能学到什么，除了以上方式之外，还有很多企业是哪里缺什么现填补什么。甚至很多企业人力资源部没有足够的人手，当然也没有专业的培训体系、更别提自己根据自己的企业现状开发出一些适合自己企业发展的好的课程。一共三个半人，两个半人还是在忙一些事务性的工作，那么着火就去扑哪里。出了问题都是人事部扛着。往简单点说，培训之前至少要有一个员工的民意培训需求表做个简单的培训需求调查，拿回来之后和直线部门的经理们分析整理之后把代表大家意见的培训内容整理出来作为培训内容；之后培训中要做好培训过程管控和训后效果评估。当然也要做好培训场内的学员的课堂管理和出勤管理，简单准备一个培训签到表，要本人亲自签名的那种。如果一个教室每天做的都是五花八门的面孔，连人员都固定不了，那么这个培训还有木有意义呢？
1、培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％
五、
上面谈到了事务性工作，也就是说人力资源管理的基础工作。这里笔者有一个案例想说说。很多朋友曾经私信谈到这个问题。好些个单位在招聘人力部职员时招聘要求写的很是高大上。但是去了之后才发现，事务性工作占了一大半。这些工作不干吧挡手，干吧其他重要工作却被霸占了大量工作时间。到头来，其他直线部门和老板抱怨人力资源部门没用。疫情期间估计很多中小企业的人力资源部门是重灾区吧。前段时间有个小姐姐说，人力资源部就2人，老板利用人力资源部裁员20多人之后，连自己都被裁掉了。原因是老板资金出了问题，只能留一人，而除她之外还有个小哥哥，是老板的亲戚。呵呵，一言难尽。不管多简单的工作，哪怕基础也好，干和干好到底还是不一样。所以我们不妨从这几个小小的公式开始，从今天起好好学习，进阶之后的你们一定会是业界的中流砥柱，社会职场地位也会有所增值。
1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数
2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数
3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数
4.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
5.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％
6.异动率＝异动人数/在职总人数
7.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
8.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）
9.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
10.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2
11.员工进入率=报到人数/期初人数
12.员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75 天
13.当月应得工资=每天工资 x 当月有效工作天x 当月实际工作天数调整比例
14.当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数
15.当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期
16.当月实际工作天数调整比例=21.75 天/当月应工作天数:
17.生产型企业劳动生产率=销售收入/总人数
六、
现实的工作当中，不知道大家有没有感受过，人力资源部门和很多部门都要打交道，但是跟财务部的关系最密切对不对。HRD这里一布置招聘、一指导培训、一举办活动。财务部门的姐姐们老是跟在老板后面告状说人力部和销售部是最花钱的两部门。而且还有一个现象就是往往财务的意见老板觉得最重要。甚至，就连现在快被机器代替的财务部，会被老板认为是公司最高大上的部门。那么这是为什么呢？
其实啊，这就是成本意识。不管是什么岗位的员工，老板都喜欢工作能力强、有成本意识的员工。在一家企业中，老板的管理思维其实就是成本思维，因为老板更需要控制成本，说到压控成本，有时候可能会小到一包纸。有条友吐槽自己的单位打印纸必须两面打印的经历。而职业经理人的执行力通常情况下比老板都强，所以这就是职业经理人与老板之间的一个矛盾点。一个企业只有这两点矛盾调和好了，才会有更好的发展前景。因此，作为HR一定要有的合理节约成本意识。这些基础公式都拿走吧。
1.总成本效用=录用人数/招聘总成本
2.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
3.选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
4.人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
5.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本
七、
在人力资源管理的过程中，提高人效在仿佛在现如今的工作中就显得尤为重要。领导们看到您一直在忙，但是别人三小时就可以干完的活你干了一天，甚至还要浪费公司资源加班，那您的领导一定要崩溃了。所以不管您做什么工作，在什么职位，都要懂得掌握工作流程、理清工作思路、懂得主次取舍、理顺工作流程从而提高工作效率。曾经在工作中遇到一件很搞笑的事情。单位有个同事别的同事都说他做工作老是甩锅，交代他的工作拖拖拉拉。我还以为别人只是说说而已。
直到有一天，我的老板交代我一件事情，安排项目上所有人员疫情期间的体检工作。我这边一般是晚上7点下班，早上10点上班。而且这项工作的期限就是第二天的早10点。通过兄弟公司的人事才知道，总部把这件事已经安排给他一天了都没干。当然一天过去了，总部需要他回复工作进度这才想起来没完成。之前也没告诉任何人这件事没有完成。最后没办法交差了借着领导的名义安排给了我。其实当时接到这项工作非常生气。但是我第一时间想到的是，那么晚了人家医院都下班了，这不要钱的体检怎么才能安排上替公司省下那几万块。因此，那天晚上忙到2点多，回家3点多。工作总算搞定了。但是真心觉得单位有这样的员工是一种悲哀。各位小伙伴们，诚然，管理就是组织管人、流程管事，效率优先。时刻记得效率和结果就是你和别人竞争的核心能力。以下几个小公式一定可以帮助HR小白开始注重工作效率，快速成长。对于你们就算是一个良好开端吧。
1.录用比=录用人数/应聘人数*100%
2.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
3.应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
4.工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）
6.加班率：总加班时间/总出勤时间
7.直接间接人员比例：直接人员/间接人员
八、
社保这个问题通常在人力资源工作中会归于薪酬管理这个模块，职能划分归于薪酬经理的归口管理部分，薪酬主管或是专责具体执行工作。有条件的单位还会配有专门的社保管理人员。社保的工作呢说简单也简单，但是其中的很多工作也特别耗时耗力。一个大的集团公司几千人几万人参保。这其中的工作量可想而知。不但要搞好外部和政府方面的人际关系，做好和社保局的工作对接，还需要时刻关注国家的各种政策。熟悉各种补贴、津贴的领取流程。比如之前生育津贴都是打到个人银行卡，现在都是打到单位了。所以这些工作还需要HR配合员工完成。毕竟生个孩子国家发放一万多的津贴有比没有强太多了。HR作为企业的服务部门，该为员工争取的一定要去争取。不能看到工作量一增加就抱怨、撂挑子。以下是笔者整理的一些社保计算方法供参考：
根据最新的养老金计算办法，职工退休时的养老金由两部分组成： 养老金=基础养老金+个人账户养老金。
1.个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数（计发月数根据退休年龄和当时的人口平均寿命来确定。计发月数略等于（人口平均寿命-退休年龄）X12。目前 50 岁为 195、55 岁为170、60 岁为 139，不再统一是 120 了）
2.基础养老金=（全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费年限×1% =全省上年度在岗职工月平均工资（1+本人平均缴费指数）÷2×缴费年限×1%
3.本人指数化月平均缴费工资=全省上年度在岗职工月平均工资×本人平均缴费指数。
4.个人养老金=基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额÷139
5.平均缴费指数就是去年你按 1000 基数缴纳，而社会当年平均工资 2000 那你的当年指数就是 0.5，把每年的算出来平均，很容易，到时候你自己都可以计算多少养老退休金的。
