在经济发展势头良好的时候，有稳定的人员才有稳定的队伍。
在日本经济发展的黄金年代，终身雇佣制被归结为经济蓬勃发展的有利因素。
中国经历了改革开放几十年的发展，对雇佣和企业忠诚度的认识也在发生变化。
【计划经济时代，好单位=好生活】
单位成为了那个年代城市居民生活内容的全部，衣、食、住、行，都依赖于单位。
对单位忠诚，更多的是一种无可选择，个人与集体紧密的绑在一起。
终身雇佣成为双向奔赴的一种选择。
【改革开放中，遭遇了第一次瓦解】
随着市场经济的逐步开放，第一次瓦解随着下岗潮的来临到达高潮。
下岗职工被迫脱离熟悉的场域，被赶进入了市场的洪流。
认识中，作为个人的劳动者还是希望能有一个可以终身雇佣的好单位，依托于“编制”庇佑。
这种对“稳定”的渴望和依恋，从我们的爷爷辈、父亲辈开始培养，一直到今天还顽强的在我们的认知中牢不可破。
【新的忠诚观念在被培养】
在经济上行的红利期，国内的企业也认识到人才的重要性。
人员相对稳定=生产销售相对稳定=增长相对稳定
这时候大型企业开始在企业文化里倡导忠诚、敬业、感恩。
总体上，劳资关系度过了一段甜蜜期。
是企业追在员工后面，员工的工资也能实现稳定的上浮或跨越式的增长。
【在经济周期里再一次破碎】
随着又一波下行周期的到来，裁员降薪成为主旋律。
这时候就没人讲忠诚了，讲的是知难而退，PUA和失业。
在一家公司的生与死面前，个人的进和退是廉价且不重要的。
只有在退潮的时候，才能看清劳资关系中赤裸的底色。
建议：
《一人公司：失业潮中的高新技术工作者》中有对“职业生涯管理”的一种独立观念有描述：
“”职业生涯管理的完整假设就是，由于公司不再为员工着想了，那么如果员工想要获得保障和成功，最好还是靠个人的技能和规划。”
这种观念可以帮助失业的人员从颓废和不振中的情绪中摆脱出来，却不能真正帮人们解决来自就业市场的压力。
因为这种压力是由客观的市场供需变化导致的，而不是源自于人们的观念的改变。
该来的总会来，只是心里好受一点罢了。
