作为销售主管，您与您的一位销售人员座谈多少次，因为他们没有按照他们的“本应”做的事而感到沮丧？当您回想对话时，您清楚地记得告诉他们，他们需要“提高自己的业务水平”并“增加销量”。您甚至告诉他们如何！真的很简单。他们需要“展望更多”， “打出更多电话”和“提高发现能力”。为什么不起作用？您给了他们蓝图。您再清楚不过了！

好吧，不完全是这样的。

在过去的十年中，我花了很多时间来建立高增长的销售团队，我看到这样的情况比我想承认的要多得多。在新经理甚至经验丰富的经理中，他们总是忙于太多的事情，这很常见。他们陷入困境，突然之间，他们的沟通变得不清楚。发生这种情况时，销售代表很容易会误解他们应该做的事情，或者更糟糕的是，根据他们听到的来建立自己的期望。当事情进展不顺利时，他们最终会制定绩效计划，并且不了解原因。脾气暴躁，人们感到沮丧，并且您的工作圈充满了不可避免的喧嚣。

我们来解决这个问题。设定直接，明确的期望是有效的销售管理的基础之一，而且比大多数人想象的要容易。它要求放慢速度，并一次思考一个步骤。如果您可以通过这种方式来建立自己的沟通方式，那么您很有可能非常清晰地传达结束信息，并从销售代表那里获得承诺。

我将其分为五个清晰的步骤。

步骤1：您要寻找什么结果？

要开始有效地管理人员，您首先需要清楚了解团队中每个销售代表所需要什么样的结果。这似乎是一个非常简单的声明，但是我看到经理们总是会把它弄错。他们经常将结果与导致这些结果的行为混淆。

例如，如果您问一位SDR经理，他/她希望他们的SDR实现什么结果，许多人会说：“每天拨打50次电话，每天发送20封电子邮件，并每天预约2个合格的演示。” 太好了，尽管在该语句中包含了结果，但您正在混入导致这些结果的行为。在这种情况下，期望的结果是每天进行2次合格演示（或每月40次合格演示）。

记住，当你在工作中快速行动并不知所措时，暂停和开始结果是至关重要的。如果你不这样做，你就会冒着沟通困难的风险。

一旦清楚地了解了期望的结果是什么，下一步就是了解可以帮助您的SDR（在此示例中）实现这些结果的特定行为。

从关注输出行为到关注输出结果。 --tita.com

步骤2：哪些监控的行为将导致期望的结果？

好的，因此在此示例中，我们知道SDR需要每天预约2个合格的演示，或每月大约40个。这些预期结果是明确的。下一步是继续进行并隔离可能导致这些结果的特定监视行为。对于SDR，可能是以下行为：

提供季度业务计划以了解其客户基础

每天多次拨打目标客户

每天向目标客户发送大量电子邮件

每天研究并添加许多新的目标客户

这些只是一些示例行为，有助于获得所需的结果。

以我的经验，您执行和监视的行为越多，某人表现良好的可能性就越小。这只是人的本性。尝试将要衡量的行为限制为每个销售员3–5，以实现最佳性能。

步骤3：检查行为指标的历史度量

为了让这个例子更具体，让我们来讨论一下我们的例子：SDR Sarah。莎拉（Sarah）在贵公司工作了6个月，并且在早些时候显示出了一些承诺，但最近三个月来错过了配额。现在是时候检查历史指标，以获取有关如何重回正轨的一些线索。

在过去三个月中，以下是莎拉的平均表现指标：

每月发送的电子邮件： 340

合格的决策者对话： 93

合格的决策者电子邮件回复： 38

每月通过电话预定的合格演示： 23

每月通过电子邮件安排的合格演示： 9

每月计划的合格演示总数： 32

注：本示例的目的是向您展示如何最好地使用度量，而不是显示这些是否是“正确的”度量或您在公司测量的度量。

她每月计划安排32个合格的演示，配额为40。每月错过8个合格的演示。使用一些简单的数学运算，我们可以找出使Sarah无法获得所需结果的行为差距。她将约10％的拨打电话转换为合格的决策者对话，并将约11％的电子邮件转换为合格的决策者答复。连接电话后，她会将大约25％的对话转换为合格的演示，并将大约24％的电子邮件回复转换为合格的演示。为了安排8个以上的合格演示，您可以使用数学计算倒推所需的结果。莎拉可以再拨大约200个电话，并再发送大约100个电子邮件，以找到另外8个合格的演示。您现在有一个缺口计划。

步骤4：将所需的结果，监控的行为以及差距指标缝合在一起，以制定清晰简洁的沟通计划

现在，我们有了一个大纲，把清晰的期望传达给我们的SDR，莎拉。对话应该听起来非常类似于我们一步一步的方法来达成我们的分析。下面是一个例子：

经理： “ 你好，莎拉。重要的是，您前三个月都没有完成配额，本月的配额是预约的40个合格演示。你明白吗？”

莎拉： “ 是的，我知道。”

经理： “ 太好了。在过去的三个月中，您平均每月要拨打900个电话。您正在将这些拨号按10％转换为93个决策者对话。在这些对话中，您将25％转换为合格的演示，这意味着您平均每月通过电话安排23个合格的演示。

您还每月发送340封出站电子邮件，并将占11％的电子邮件转换为38位决策者的答复。在这些答复中，您将24％转换为合格的演示，这意味着您平均每月通过电子邮件安排9个合格的演示。这些数字对吧？”

经理： “ 很棒。为了即将到来的一个月做好计划，最好假设这些数字保持相对恒定，并了解哪些行为可以帮助您实现配额。根据您的历史记录，本月您需要再拨打200个电话，总共需要1,100个电话。您还需要再发送100封电子邮件，这意味着发送的外发电子邮件总数将需要为440封。这样做，您将弥补8个合格演示的空白，以预约的40个合格演示结束。莎拉，您了解本月实现配额的必要行为吗？”

莎拉：“是的，这个月我需要拨打1100个电话，并发送440封电子邮件，同时保持一致的转换率。”

经理： “是的，莎拉。”

步骤5：建立检查点

听到销售人员重复必要的行为和差距指标后，您可以确定对需要实现哪些结果，以及最有可能导致这些结果的行为有了清楚的了解。

现在，是时候添加最后一步，即建立检查点了。检查点旨在评估销售代表是否在调整步伐，以实现先前定义的商定行为。

对于每月配额，我建议每周建立一个检查点，并尽力建立一致的日期和时间。您应该准确传达您将在会议中审查哪些指标。让我们重新看一下示例。

莎拉：“是的，我会在每个星期一拉出这些报告并汇报。”

经理： “好吧，听起来你和我在什么行为会取得预期结果方面保持一致。为了确保本月趋向于实现这些结果，您应该期望在每个星期一的下午4点与我一起审查以下内容：拨打的次数，发送的电子邮件数量以及我们刚刚讨论的转换率。您的目标应该是每周至少实现25％的期望行为，以便在月底之前达到100％的期望行为。请准备好这些结果，我们可以一起评估它们-听起来像是达成配额的好计划吗？”

综上所述

在您的管理生涯中，您将负责交付成百上千条指令。随着我们变得越来越忙，指令的数量越来越多，我们很容易陷入含糊的期望中。“本月我们需要粉碎它！”或“莎拉，我需要您加强您的业务能力！”由于销售代表努力了解他们为什么错过配额，所以不会削减它。

这是一个简单的框架，用于向您的销售代表传达清晰明确的期望。考虑一下这是最低限度的要求。随着管理经验的进步，您将添加行为和绩效指导，重点是提高转化率，谈话内容，效率等。

进行个人体温检查：您是否听到含糊其辞的期望？您告诉销售代表只是“做得更好”还是“本月开始玩做更高配额！”。

如果您这样做，那么可能值得回顾一些基础知识。