《培训师成长实战手册》P30~32
R: 阅读原文片段
五、价值呈现有依据
培训是否有效果?口说无凭。若没有证据，就会发生这种情况：公司业绩下降，是培训没做好；公司业绩上升，跟培训没关系。这是很多HR和内训师的苦恼。如果我们进行了培训需求诊断和调研，从一开始就明确了培训后应该有哪些行为改变，就可以从过程和结果两个方面来呈现培训的价值。
1、急需解决的问题
企业(需求部门)急需解决的问题，就是鱼骨图分析要解决的问题，它是通过问题树模型中”课程开发前五问“中的”背景“得到的，也是评估培训是否有效的标准。鱼骨图分析可以帮助我们找到关键要因，确定培训对象，即学员。
2.对策提供
通过访谈和”七大方法“问题树和对策树，针对学员的问题点提供对策，即课程内容。
3.培训现场
基于培训目标、学员的基础和需求设计授课方式，重点内容重点演练。
4.行动计划
培训后，请学员制订行动计划，明确行动计划的检查人、检查频率和反馈方式。
5.培训后跟进
培训后，分别针对学员个人和团体两方面进行学以致用的跟进工作。个人方面，侧重点在于行动计划的实施反馈团体方面，侧重点在于定期活动、分享，提供支持和辅导。
6.培训效果评估
培训效果评估分为过程面和结果面。结果面，就是跟步骤一中”急需解决的问题“进行比对，评估培训是否有效。如果有人提出。这个问题是、多种原因导致，不能确定一定是培训产生了效果。，此时，我们还可以结合过程面，通过课程设计(是否对症下药)和学员行为改变来提供 培训有效的证据。
I ：重述原文知识
培训效果的好坏不仅仅体现在现场上。如何让培训效果更大的发挥作用，培训前、培训中、培训后的重视尤为重
要，归纳起来，从三个方面体现培训的价值：
培训前：
做好两表，找到急需解决的问题（调查表），提供针对性的解决方案（预备表）
培训中：
两录，一拍。按培训目标，对重点内容进行有效纪录（录像、录音、拍照）
培训后：
盯、关、跟。培训后，对学习者或团队进行关心，督促他们制订计划,盯他们执行计划的进度.跟进后期的培训效果。
A1 反思过往经验
本月的3个小时拆书课，对培训价值的呈现有可圈可点之处，做的好的方面是培训前的预备表准备，培训中进行了录音和拍照，欠缺的方面是培训
前的调查做的过于简单，只有三条，培训后虽然也布置了A2作业，但盯、关、跟还需跟上。
A2 规划未来行动
8月份的拆书课，首先在培训前用一天的时间设计好调查表，一周的时间准备预备表提交教练审核；在培训中邀请其他拆书家（有多年培训经验的
拆书家给予指导）做好录音和拍照。最关键的是在培训后，用一个月的时间对学员做盯、关、跟的工作。将培训价值最大化。最后用1周的时间进行完整拆书课各项内容的进行
价值化的呈现。
