简历就像一个广告，面对的用户是HR，而推销的商品就是求职者。如果不能快速抓住用户注意力，就被pass！就像街上的传单，很多我们拿了就扔进垃圾桶，其中有凤毛麟角的传单能够抓住我们注意力去看一下。只有有兴趣看，才有进一步的可能。
听很多朋友抱怨投了很多简历都石沉大海，不知道问题出在哪。如果你不了解HR筛选简历的过程，要想获得高频次的面试邀请很难。只要你能懂得HR是如何查看简历、判断匹配度的，你便能写出通过率极高的简历。
HR对应聘者来说是什么角色呢？在营销学里，经常会提到关键决策人和最终决策人。比如你打算卖你的产品到一家公司，你面对的是采购员，他是关键决策人，最终决定权是负责采购的副总，那副总是最终决策人。但副总的决策来源于采购员，如果采购员那一关过不了很难实现销售。
HR就好比关键决策人，ＴＡ不一定有决定权，但有否定权。了解HR的工作特点，就能够精确制导，正确应对，提高简历的通过率，得到面试的机会。
1、简历筛选的三个原则
HR筛选简历基本上遵循三个原则：
一是要合适的，不要最好的。
对策：简历写作一定要匹配职位描述。
二是不是筛出合适的，而是筛掉不合适的。
对策：尽量不要海投，对心仪的职位要精投，定制你的简历。
三是效率。在初期，HR的作用不是选择，而是淘汰。
对策：你的优势亮点要放在版面的上三分之一，或者对重点通过加粗的方式突出，一眼就能看见，一眼，不是两眼。很多时候ＨＲ没有功夫看两眼。
2、简历筛选的两种方式
第一种，机器法：
一些热门职位会有成千上万人申请，几十或上百人只能获得一个面试资格。面对海量的简历，极低的面试率，靠HR的人力来看上万份的简历肯定是不现实，这时就要用到了系统。系统一方面限制了简历的格式，以便招聘者对简历进行比较。另一方可以通过关键词匹配和权重计算，自动过滤简历。
对策：针对关键词写简历，简历包含的关键词越多通过的概率越大。和考试是一样的，你写了一万字，老师没时间看，他们只看你的论述里面有没有他们想要的关键词。
第二种，人工法：
在简历数量较少的情况，HR会采取人工法。HR筛选简历就是一个作决策的过程，著名认知心理学家Kathleen M.Galotti提出决策的一般过程分五个阶段，在整个决策过程中，确定判断标准，搜索与判断标准相关的信息对整个决策过程是最为关键的。HR简历的筛选主要就是通过计算简历信息与职位要求的匹配数量来决定应聘者的职位匹配度。
对策：针对岗位描述，匹配，匹配，还是匹配！简历是什么？简历的核心是：你要的我刚好有！
3、简历筛选四步走（加减法）
（1）给简历做加减法。
对于简历中与企业、与职位正相关的内容标注加号，负相关的标注减号。
（2）给简历标注分值。
根据第一步标出的正（负）相关点的关联紧密性、关联点的重要性标注具体加（减）分值。
（3）综合评估，筛选淘汰。
招聘的岗位中，往往都会设置一些必要条件（硬性要求）与致命劣势（即该岗位人员不可存在的劣势），先根据上述两个点对应筛查，淘汰掉不具备必要条件或者存在致命劣势的候选人（不管该候选人加分点有多少，分值多高）。最后，剩下的人员按照最终分值高低进行排列，按需淘汰。
（4）精读剖析。
加减法做的只是对简历的初步分析，要想减少面试环节的工作量，提高面试候选人的质量，对于通过初步筛选留存下来的简历，还需要进行更全面、深入的分析。也就是，“剖析”简历。
