作者：峨眉峰
【原文摘录】：很多管理过程出问题，就是因为在制定和执行目标这两个工作，有多个完全不同的人来完成，事后的失控在很大程度上是因为事前对于工作目标，大家没有共识。当任务结果未达目标的事后，人们本能上会存在一种自我辩护的倾向，首先考虑外部的原因，而不是考虑自己的行动是否合适、恰当。如果达成目标的时候，人们也要防止沾沾自喜，考虑是否自己的目标制定过低或者执行走样。
【个人体验】：刚刚结束的公司级编码能力期中考试，有线的考试成绩依然不理想，新手级与工作级均未达成目标（新手级通过率55%，工作级通过率66%，目标分别为80%和75%），并且也都分别低于了公司均值。在上半年的过程训练中，能中和各中心的推进人一直督促大家完成练习库的刷题。有线的刷题通过率是比较高的，原本对这次期中考试的结果有一定的期待，最后的结果无疑是让人失望了。结果就是从各中心、部门到团队一层层地复盘、分析问题和改进举措，不少没有考好的部门领导和团队负责人挨批，好一阵的折腾和应用。自己所在中心的考试成绩也不佳，让自己比较受打击，做了很多的反思。
在任务启动的初始，虽然已经把目标传递到了每个中心和部门，甚至把通过率写进了部长的KPI中，但是部长不是执行人，各个中心的推进人才是。推进人对于这个事情的重视和认可度有较大的差别，结果比较重视的推进人所在的部门通过率就比较好，不够重视的部门则结果一般比较差。在启动考试之前，没有给各部长再专门强调和提醒，也许是从组织方式上的一个败笔。这样导致了员工层面在考试阶段有比较随性的缺考或者放弃的情况，结果导致过程的碎片化刷题并没有带来应有的考试成绩提升。后来了解到员工的考试不通过，也会影响后续的岗位晋级，这个信息组织方事前也没有同步给相关的人员。
在复盘考试不足的原因时，也有很多单位反馈了考题比较偏，和工作没有相关性等问题，这恰恰印证了自我辩护的倾向。业绩未达标的时候，没有首先从自身的因素去找问题，而倾向于外归因。这种类型的分析，在汇报评审的时候，也是被批最狠的情况。在制定下半年的改进举措时，我们从人员重视度、错题分析细致度以及后续的考试组织等几个维度进行了总结。有一些部门直接对考试不佳的人员上了考核应用，虽然感觉这种方法不是最好的选择，但是如果能促进大家对于任务目标达成一致，也可以进行一下尝试。但是任务的最终目标是希望通过日常练习提升大家的语言掌握程度和编码水平，需要防止事情走向了另一个极端。
【行动指引】：期中考试的结果已经无法改变了，一连串的复盘风波也逐渐平息。但是对于这个任务的重要性和目标的共识达成是下一次大考可以达成目标的关键，希望平台和有线这次不理想的单位可以真正发现自己的不足，在期末的考试中取得进步并达成目标。
【原文链接】
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