《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》
网飞，一家市值超2000亿美元，全球付费订阅用户超1.9亿，业务版图遍布近200个国家和地区的商业巨头，作为创始人兼CEO，里德·哈斯廷斯引领网飞实现了成功转型和强势增长，并坦言这得益于一套违反直觉的管理原则：在网飞，你不需要取悦你的老板，只要给出坦诚的反馈；你不需要层层审批，就可以决定出差标准；你不需要用加班证明自己，只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬。
里德·哈斯廷斯认为，如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。本书是里德·哈斯廷斯的作品，联合欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶，开创性地利用内外部交叉视角，揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核，让读者能从网飞的实践经验中获得高价值的思维启发。
企业的成功首先是创始人的成功，网飞骄人的成长背后很大的原因是里德对企业创新的前瞻性探索和务实有效的执行。
这本书的中心主题是企业如何最大化地驱动创新。它的理论基础和实践验证是围绕人才和以人才为中心的企业管理及文化建设。
网飞文化的内核是人才，它的理论基础是“人才效益现象”：即一个富有才华的人所产出的创新效果将数倍于一个能力中等的人，并且随着技术和创新发展，这种倍数还在不断增加。
这里需要强调的是，这种人才效益现象针对的是创新能力起决定性作用的工作岗位，比如技术研究和产品开发等。针对这一现象，哈斯廷斯提出将人才密度作为企业创新能力的内核基础。因为优秀人才能激励其他优秀人才，而精英创造的出色成果能感染更多的出色人才。一个企业只具备少量的人才是不够的，它需要累积足够的人才密度才能具备高水平的创新能力。
基于这个管理理念，网飞通过大胆探索，建立起了多项提高人才密度的企业文化和管理机制：
第一是人才薪酬策略。网飞执着地寻找一流人才加盟，并坚定不移地付出市场上相应岗位的最高薪酬。
第二是人才去留策略。网飞的做法是违反常规的，在网飞，即使员工工作努力并做出贡献，但只要跟不上企业创新步伐就可能随时被告知离岗。网飞会付出比市场高很多的离职安置费。这种独特的做法在行业界是颇有争议的，但是通过多年实践，网飞的实际员工离职率并没有显著高于行业平均水平，而其产生的创新效益是大家有目共睹的。
在企业沟通中只是坦诚还不够，还需要有效反馈。在高人才密度和有效沟通反馈的基础上，网飞创建了一系列新颖高效的企业管理机制，它们都围绕着一个共同的核心：在管理上放权，赋予员工更多的自由，同时也让员工承担其相应的企业责任。它们的核心宗旨是让员工最大化地施展他们的才华和对企业的责任心，使企业能最大化地发挥人才潜能，驱动创新。
网飞再下一层更为核心的企业改革是从“控制管理模式”转型到“情景管理模式”：在企业决策过程当中，理想的情况是每一个重要决定都由最了解情况、专业能力最强的相关责任人来做决策，但是绝大部分企业在管理上都采用金字塔决策模式，重要的决定都是由领导层来做，而领导层往往并不是最适合做这些决策的。网飞所采用的是树形的决策模式，企业领导层只负责树根部分，确保整个企业有高度一致的战略方向，同时赋能每一根树枝，让它们能基于相应的业务情景来做决策。
而网飞的组织架构是源于软件系统架构中低耦合的设计原则，这种设计保证了软件系统在规模化成长的同时保持灵活高效。
对于高速成长的企业也一样。相对于从上到下高耦合组织架构而言，“认识一致，松散耦合”的组织体系是更为有效的。
回到底层：网飞文化的一个重要前提是企业员工能像“成年人”一样工作，能自主地维护企业利益和承担企业责任。这一前提就决定了企业在创立之初对于人才的选拔就必须坚持严苛的筛选标准，而这一标准又受限于创始人的认知。
正如一棵树，如果基因有问题，如果根扎得不够深，它就不可能成长为参天大树。
