茨维格在《到不朽的事业中寻求庇护》说：“命运即使对它最喜欢的宠儿，也不是永远慷慨大度的”。疫情之下的创业者，想必对这句话更有共鸣。除了在线教育、云办公、直播、疫情相关等几个行业外，今年的年末，对大多数创业公司来讲都是名副其实的“年关”。近日除了我兼职的公司老板在找我讨论年会之外，几个做投资的朋友组织的饭局上，也经常听到创业者关于年会的纠结与吐槽。总结起来，有以下几个典型的问题：
第一，年会开，还是不开？
面对突如其来的疫情，很多成熟公司都措手不及，更不要说本就脆弱的创业公司。创业公司对融资环境、市场环境，甚至社会环境都有更大的依赖，面对疫情之下的休克疗法，很多创业公司伴随着人员流动性的冻结，快速造成了市场流动性的冻结，进而造成资金流动性的冻结，“开源”嘎然而止，而员工工资、房租等日常开资等却要照付，作为创业者要肩负着“巧妇难为无米之炊”的所有压力。因此到了年底，很多创始人，都是身心疲惫，连开年会的劲都没了。觉得没有业绩可讲，没有未来可谈，没有资金可奖......
但是冷静下来，站在公司的角度，年会还是要开的，因为员工往往比老板更脆弱，人心动荡之时，往往会更加无所适从。这个时候如果不开年会，往往会让员工更加悲观，甚至会让公司里风言风语，对于明年的工作非常不利。所以作为老板，就像在战场上的将军，即使身边横尸遍野，即使团队伤痕累累，即使自己疲惫不堪，也要坚强的在队伍前站起来，一手扶起旗杆，一手握紧拳头，站成一个姿态，一个亮剑的姿态，亮出气势、希望，以及作为领头狼的不屈精神！
那么站在团队中央，面对一个一个或质疑、或悲观、或迷茫、或期待的员工，作为创始人，接下来要讲什么呢？这直接关乎年会的基调。
第二，总结的基调如何定？
一年来，公司总体怎么样，作为创业公司的老板是最心知肚明的。虽然各个部门的主管或者骨干，在各自介绍各自所负责的业务时，不同的部门情况，不同的表达方式，有的会悲观，有的会乐观，但这个年会的基调还是老板来定。既不能让员工把所有的问题都归结于“疫情”等客观原因，从而“无责一身轻”而不去反思。也不能把所有问题都“摊派”给员工，出于自我保护意识，员工即使知道自己有些做的不对，但过多的承担责任时，员工不但不会深刻反思，而且会避重就轻，甚至逃避所有责任，而夸大自己的辛苦，以及公司对自己的不公。当然老板更不能让大家觉得公司摇摇欲坠，大厦将倾。毕竟，一个创业公司，还没有形成成熟的企业文化和价值认同，员工很大程度上都是冲着项目和老板本身的魅力而加入的。一旦发现项目受挫，老板泄气，很可能会引起员工更大的悲观甚至离职。
那么具体应该怎么做呢？这里可以借用曹操兵败赤壁之后的总结做法：先是直面现实，承认失败，接着安抚手下：“将者，如果不经历几次败仗，如何知道怎么去打胜仗？这个世界上，从来没有百战百胜的将军，只有败而不怠，败而益勇，并且最终取得胜利的人。”从而即让大家放下思想的包袱，又展示了老大的格局和胸襟。然后列举多个具体的失利，尤其是分析一两个老板自己的过失案例。从而让大家感受到老板的担当，并重视、正视自己的各种不足，接下来分析孙刘两军（竞争对手）的缺点和漏洞，自己的优势，再次鼓舞士气，最后畅谈一下明年大致的规划，鼓励大家基于这个整体规划进行创造性的思考自己能做什么，如何做。这个基调和节奏值得很多创业者，尤其是在今年这种多事之秋中狼狈不堪的创业公司借鉴。
第三，表彰如何避免负面效应？
作为年会，除了老板及各个部门分享之外，一般还要表彰一些优秀员工树立典型。优秀员工的选择，直接代表着公司的价值取向和文化取向。有些创始人可能认为今年公司受疫情影响，整体业绩不佳，资金紧张，所以，实在没什么值得表彰的，如果非要走形式，那就每个部门推荐一个，这样也公平......这两种方式都属于吃大锅饭，看似平等，谁也不得罪，但其实打击了所有人的积极性，一定程度上甚至会有负面效应。那么如何表彰，如何选优秀典型呢？有三个人物画像或许值得借鉴：
李云龙型：热播剧《亮剑》里的主角，虽然没有太强的服从意识，没有太强的大局观，甚至一大堆缺点。但是，有激情、有智慧、有胆魄，见佛杀佛，见魔杀魔，带领自己的“小团伙”战斗力极强。这种人对于急需开疆扩土的创业公司非常重要，对于公司里这类人的奖励，代表着公司现阶段的工作重点。从而让大家统一到以开拓市场为核心目标的统一战线上来，把每个客户、每次竞标都当作与竞争对手进行厮杀的战场，以战胜对手，拿下客户为唯一目标。当然可能会有创业者担心这类人缺乏组织性、纪律性，甚至有小团伙思想，“纵容”这些缺点，时间久了会不会“养虎为患”。对于这类担心，一方面，建议看看《亮剑》里有关李云龙的上司-陈赓是如何对李云龙恩威并施、宽严相济的。另一方面，作为初创企业“活着”是第一要务，作为创始人要分清不同阶段的主要矛盾和次要矛盾，不要过于为未来担忧。至于随着创业公司的发展，如何与李云龙型的骨干和谐相处，后续我会结合亲身经历的三个案例来分享以下，也许会对大家有所启发。
焦裕禄型：作为老少皆知的公仆模范，绝对忠诚，身先士卒，不求回报。对于很多“小米加步枪”的初创团队，这类人不仅能够在中台、后台帮老板打理很多事情，而且工作不讲边界，不讲条件，不讲回报的精神，能够团结团队，影响团队，甚至让一些私心比较重的同事如同鲁迅在《一件小事》中所描述的：“我这时突然感到一种异样的感觉，觉得他满身灰尘的后影，刹时高大了，而且愈走愈大，须仰视才见。而且他对于我，渐渐的又几乎变成一种威压，甚而至于要榨出皮袍下面藏着的“小”来。”正如人民日报评价焦裕禄：“以焦裕禄精神为标杆。”，企业里，对焦裕禄型员工的表彰，其实也是树立一个“精神标杆”，从而彰显公司的价值取向。毕竟一个创业公司，人少活杂，没有明确的职责边界，此时，不求回报，主动担当脏活、累活、不见成绩的琐碎活，则是难得且必要的品质。
雷锋型：如果说李云龙型是“狼”型，焦裕禄是“牛”型，那么雷锋则是“海豚”型。活泼、友善，助人为乐，虽没有做出太多可以量化的业绩，也没有太大的豪言壮语，就是基于日常琐事，热心助人，是整个团队的粘合剂。很多初创公司，其员工往往来自不同的背景，这种雷锋型的员工对于早期团队人员的融合和磨合非常重要。对于这类老好人的奖励，利于获得更广泛的员工认同，利于增加公司的温馨感，体现了公司的文化取向。
第四：年终谈心，如何谈？
年会之后，曲终人散，老板开始圈内各种约饭，员工想着如何过年，各种问题、各种反思，都随着年会的结束而被尘封、冲淡，偶尔被提起，也大都是推到来年再谈....。这种处理方式往往会让年会的效果事倍功半。因为你不知道：获得表彰的人是否满意？没有被表彰的人是否有怨气？员工对公司、对老板有何想法和建议？这些问题，年会之后，趁热打铁最有真情实感，等到年后上班再做总结，就会有太多刻意的拼凑和敷衍。那么谈心，如何谈？以“撒”为鉴！
今年B站跨年晚会大出风头，而作为主持人的撒贝宁却被各种吐槽：乐于输出自己、自我标榜、好为人师、各种鸡汤......在这个提倡个性、追求自我的当下，各种毒鸡汤、段子手早把年轻人培养成了“百毒不侵”的火眼金睛，尤其是创始人以“老板”的角色和员工谈话时，一定以“撒”为鉴，否则你“苦口婆心”说了一通“为你好”的肺腑之言，只会成为员工以为的糖衣炮弹。所以谈心的基本原则是：多听！通过谈心，最大化的了解员工真实的想法，可以是对公司、项目、团队方面的建议或质疑，也可以是分工、薪资、职位方面的看法或诉求。站在员工的角度最大化的去理解和思考，对于合理的要不吝采纳和表扬；对于不合理的，也要避免说教和辩论，对面而坐，四目相对之时，推心置腹是最有效的沟通方式。当然，再好的沟通也不能解决所有的心结，有些员工尤其是优秀员工，因为种种原因，可能会在谈心时提出辞职并去意已决，这种情况往往会让老板措手不及，我就经历过五六次这类情况，现在回头想想，当时的处理方法很是欠妥，下期和大家吐槽一下我曾经的几个失败案例，或许会对这类情况有所启发。
年终总结，真的不能太随意
《毛泽东选集》论反对日本帝国主义的策略中说：“中国的事情要勇猛地去干，亡国的危险不容许我们有一分钟的懈怠”。创业也是如此，对于很多创业者，看似风光无限，其实如履薄冰。年终总结，继往开来，是一年工作的关键时刻，千万不能“平时努力工作，年终随意总结”，虎头蛇尾草率处理。治大国若烹小鲜，创业何尝不是。
