本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！
【案例解析：员工不服绩效成绩不佳导致降薪，HR该怎么办？
小天是2018年入职公司的一名技术人员，在2020年的年终绩效考核中绩效评定为C，在今年1月便收到人事通知薪酬降低20%。小天非常不服，认为公司之前并未告知有此制度，只是强调绩效得分会影响年终奖金。而人事部认为薪酬制度中表明“年度绩效不佳的员工将会受到降级降薪处理”，且制度已群发邮件，小天不知情是由于个人疏忽导致未读邮件。面对这一案例，HR你如何看待？你认为小天被降薪是否合规合理呢？从HR的角度来说，我们应该如何更好的处理这样的事件？
你认为案例中小天被降薪是否合规合理呢？员工不服绩效成绩不佳导致降薪，HR该如何正确处理？】
一、制度颁布要合规：
在小天不服绩效不佳导致降薪的这个案例中，小天所在公司的人力资源部的做法是存在问题的，要不小天也不会这么不服气。
小天所在人力资源部做法存在瑕疵之一：用群发邮件代替正常的合规的制度发布流程，也就是说在绩效考核制度的公布过程中，小天所在的人力资源部存在不合规的做法。
我们先来看一下，正常的合规的制度颁布流程是怎样的。
《劳动合同法》第四条“ 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
公司的绩效考核制度是事关员工切身利益的规章制度，由《劳动合同法》第四条规定可知，小天公司的人力资源部在拟定该制度过程中应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，在题干中我能确知的是，小天所在公司的人力资源部在拟定绩效考核制度的时候没有跟全体员工讨论——要不小天也不会不知情，退一万步讲，即使在拟定制度的过程中，小天所在公司的人力资源部与职工代表大会商定了，假设在拟定过程中是合规的，但是我们看一下接下来该公司人力资源部的做法是否合规——拟定好的绩效考核制度通过邮件发送给全体员工，作为员工一员的小天竟然“未读邮件”、压根不知道有新的绩效考核制度公布。
来来来，我们再来看一下公布制度的合规做法——《劳动合同法》第四条“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
符合法律规定的公示做法不是群发邮件“一键了之”，在实践中，比较好的公示方法是：
首先，公司可以把制度打印出来请员工阅读并且请员工签收及在阅读记录上签字，阅读记录的签字可以作为档案资料保存；
其次，公司可以通过组织对新制度的培训学习，要求全体员工必须参加学习，将培训人员的签到表作为档案资料保存；
最后，公司可以组织规章制度的考试，将试卷作为档案资料保存。
在公示方法的选用中，不建议采用内部网络或者公司网站公布、或发送电子邮件通知、或者张贴告知的方式——不易举证，且如小天的案例一样，那封邮件压根没读，反而成为了没有告知的“铁证”。
通过题干可知，小天所在公司人力资源部在绩效考核制度颁布过程中未公示或者告知小天本人，所以，我认为该制度对小天不具备效力，也就是人力资源部应撤销对小天降薪20%的决定。
二、制度细节要明确：
上文是基于制度颁布的不合规之处进行的讨论，接下来，在制度拟定的细节方面我接着加以阐述。
小天所在人力资源部做法存在瑕疵之二：制度细节未明确。
有的小伙伴可能会问了，小天所在人力资源部绩效考核制度有哪个细节未明确呢？我们先来看一下关于小天的降薪叙述“在2020年的年终绩效考核中绩效评定为C，在今年1月便收到人事通知薪酬降低20%。”
再来看一下人力资源部的相关规定——题干中叙述得很清楚，引用了原文“年度绩效不佳的员工将会受到降级降薪处理”。
大家对照上下文可以很清晰地知道，退一万步说，即使绩效考核制度生效了，但是涉及员工切身利益的“降薪”处理规定是十分不明确的：
“年度绩效不佳”——请问小天所在人力资源部，贵司绩效考核中得什么等级的分数可以被认定为“年度绩效不佳”？小天得C被认定为不佳，是不是得B的也可以被认定为不佳呢？你没有规定清楚，自然无法有明确的对照，这里是制度细节没有处理好之一；
“将会受到降薪处理”——请问小天所在人力资源部，降薪从什么时候开始算起？降薪幅度是多少？这两个员工最关心的问题在这里都“语焉不详”——小天所在公司人力资源部给小天从1月1日起降薪20%在现行制度里实际上是无明确的对标的，也就是在绩效考核制度里实际上是没有明确依据的。
我们再回过头来看一下《劳动合同法》第四条“ 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
由上可知，公司拟定的规章制度必须是完善的，小天公司的绩效制度在细节把控方面如此错漏百出显然与完善相距甚远。像小天公司这样对于关键条款语焉不详、模棱两可的绩效考核制度很难想象是通过民主程序讨论出来的，所以，通过这个细节分析，我可以断定小天公司的制度拟定过程没有履行民主程序。
由细节可倒推过程，没有履行民主程序的制度当然是不能生效的制度了，在这个方面，该司人力资源部应该做的是撤销对小天的降薪决定，反过头来修改绩效考核制度并按照相关合规做法履行民主程序、予以公布，方可实施。
Tips1：鉴于通过题干可知，小天所在公司人力资源部在绩效考核制度颁布过程中未公示或者告知小天本人，所以，我认为该制度对小天不具备效力，也就是人力资源部应撤销对小天降薪20%的决定。
Tips2：细节出魔鬼，小天所在公司人力资源部拟定的绩效考核制度的关键条款语焉不详、模棱两可，很难想象是通过民主程序讨论出来的，所以通过这个细节分析，可以断定小天公司度拟定过程没有履行民主程序。由细节可倒推过程，没有履行民主程序的制度当然是不能生效的制度了，在这个方面，该司人力资源部应该做的是撤销对小天的降薪决定，反过头来修改绩效考核制度并按照相关合规做法履行民主程序、予以公布，方可实施。
