近年来，小编在各大电网（福建、天津、内蒙、湖北、四川、云南）实施人才队伍建设、培训管理体系、内训师管理体系等咨询项目时发现，作为“人才强企”、“知识传承”的重要驱动力量，内训师们的工作动力、责任意识严重不足，甚至直接影响了企业培训工作的开展。

“我工作忙，没时间讲课，你看能不能换其他人”

“最近线路巡检人手紧张，要不推迟一段时间再上课？”

“我虽然懂授课内容，但是我没讲过，怕讲不好，你看能否让老王讲，他讲的好！”

     一句句坚决如铁的授课回绝，无疑让已经忙的喘不过气的培训管理者情绪更加凌乱。这时你一定会问：到底怎么做？小编结合浩睿咨询多年咨询经验，总结提炼了改进这种问题的多项解决举措。（建议综合使用）

1、队伍定位反思，看真相，找初心

     内训师队伍是任何能力过关的人都可以加入的吗？不！内训师队伍应该是一个平台，是给那些不仅有能力，更有成长意愿、愿意贡献自我的有识之士提供的发展和自我展示平台。不单一谋求能力过硬者加入队伍，更考虑潜在选拔者的内在成长动机、发展期望和贡献欲望。有些企业视内训师在岗位上的表现作为人才储备和选拔的一种方式，小编极为赞同。内训师队伍不是开放的朋友圈、任由进出；不是培训工具、能讲即可。它构成了企业人才队伍建设价值链的一部分，既要培养人才、更要储备人才、发展人才。

2、管理原则把握，不仅软，更要硬

     都说管理是一门艺术，起背后的逻辑主要建立在“管理者”及其管理手段上，能在上级、下级、跨部门协调中游刃有余即是艺术。殊不知忽略了管理中“规范”的硬性要求。作为内训师，授课是基本职责，入选则意味着遵守，并一视同仁。这是内训师管理的基本原则，否则再“高雅”的艺术，也会导致像今天内训师管理这般混乱。

3、培训方法变革，降难度、促实效

   内训师不愿意授课，花费大量的时间备课，耽误工作是重要原因。究竟有没有相对节约时间且更实效的培训方法？最近比较流行的案例教学模式、场景化学习技术、翻转课堂在一定程度上能解决这个问题。案例教学等新的教学模式，以学员而不是培训师为中心，不需要培训师花费大量的时间准备课件。通过学员课前资料预习、案例演练、案例讨论、讲师引导、总结收尾等方式就能取得较好的培训效果。一份简易的PPT、一位有智慧、有经验的讲师就足够完成一堂课，只要操作得当培训效果也能得到保障。（并不意味着企业内部培训班要取消，这是赋予员工理论知识的基础，仍然需要同时进行。）

4、授课能力提升，增效率，促执行

     孙杨游50米和业余选手游50米的难度是不同的，有时候这些难度会影响人对待事物的态度和处理工作的效率，也确实存在因为有难度而回避工作、因为效率低耽搁时间而拒绝的。对于内训师而言，如果拥有更牛逼的课件开发技巧，是否会视培训“小菜一碟”，更自如的面对内部培训工作。如果内训师拥有更牛逼的授课技巧，是否会更从容处理培训过程中的“刺儿头”学员、尴尬的培训效果。所以，如果要提升内训师授课技巧，请务必走到“两个凡是”。凡是要规避内训师“工学矛盾”的一定要提升课件开发能力；凡是要促进内训师授课自信的，一定要提升培训教练技术。

5、管理理念颠覆，不为虚，只为实

     首先展示一个优秀案例，保洁公司的内训师管理以课程为切入点，以课程定讲师，而不是供电企业普遍采用的以讲师定课程。从内训师管理的角度讲，其优势在于课程是固定的，聘人来讲就好，内训师不需要经常花大把的时间准备课件，极大满足了企业培训需要、解放了内训师工作精力。

6、调整激励方式，给真的，尝甜头

     给内训师发几百块钱课酬你就以为能满足他们？想的太简单。对于成人而言，物质作为保健因素，并不会产生激励效果，只能防止内训师不满意。更核心的在于建立内训师最关心的、完善的内训师激励因素。如人才储备库、继任计划、职位发展。确保他们能看到、能感受到内训师这份工作与进入人才储备库（如管理后备、专家人才后备）的关系、与继任计划的关系、与职位晋升的关系，并实实在在落地。只要内训师能从中尝到甜头，内训师管理的内在主动运行机制一定会逐步建立。

7、看得到成就感，要形式，增荣誉

      今年3月底小编写过一篇文章，叫“拯救企业管理的仪式感”，其核心诉求在于通过仪式感，让管理活动中的参与者更有成就感。供电企业内训师管理这么多年，选拔有没有公开的仪式、奖励有没有公开的仪式、聘用有没有公开的仪式？有些单位虽然做了而且做了很多，但大多数都是“润物细无声”的“实干”做法，通过仪式感，赋予优秀内训师在企业层面公开的荣誉感和成就感并未开展，评优、奖励等管理手段的激励价值并未被最大化。

石龙，20160530