又到年底，很多公司都将在年底上演一轮年终领导谈话。之前，我总觉得这些谈话不过是走走形式而已。昨天在心理学课堂，才惊讶地发现，原来这小谈话后面，竟然暗藏着大玄机。
到底有什么大玄机呢？故事要从美国的一个霍桑工厂说起。
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霍桑工厂是美国芝加哥郊外的一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，1924年，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
当时，人们认为，也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是：提高照明度有助于减少疲劳，可以使生产效率提高。
可是，经过1924年11月至1927年4月的实验发现，照明度的增加或减弱，对生产效率并没有什么影响。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。这就是“照明实验”。
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从1927年4月起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行“福利实验”。
实验目的，是想查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过1927年4月至1929年6月的实验发现，不管福利待遇如何改变，比如工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等，都不影响产量的持续上升。
更加奇怪的是，甚至连工人自己，对于为什么生产效率会提高，也说不出个所以然来。
后经心理学工作者进一步分析发现，导致生产效率上升的原因如下：
（1）参加实验的光荣感。
实验开始时，6名参加实验的工人曾被召进部长办公室谈话。
她们认为，这是莫大的荣誉。被重视的自豪感，对工人的积极性有明显的促进作用。
（2）成员间良好的相互关系。
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不过，工人曾被召进部长办公室谈话，和我们在公司里进行的年终领导谈话并不一样。和年终领导谈话达到神一致的，是接下来进行的“访谈实验”。
访谈实验的最初想法，是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题一一做出回答。但这种规定好的访谈计划在进行过程中，却大出意料之外，得到了意想不到的效果。
工人认为，重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。工人们想就工作提纲以外的事情进行交谈。
访谈者了解到这一需求后，及时把访谈计划进行了调整：
（1）从事先规定访谈内容，改为不规定访谈内容。
（2）每次访谈的平均时间，从30分钟，延长到1-1.5个小时。
（3）访谈时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。
访谈计划持续了两年多后，工人的产量大幅提高。
原来，工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行，恰恰为他们提供了一个发泄机会。
发泄过后，他们心情舒畅，士气提高，使产量得到大大提高。
04
在这个实验后，还进行了群体实验。这四个实验，就是管理心理学中非常著名的霍桑实验。它发现，工人不是只受金钱刺激的“经济人”，个人的态度在决定其行为方面起重要作用。
霍桑试验对古典管理理论进行了大胆地突破，第一次把管理研究的重点，从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，对管理实践产生了深远的影响。
所以，在年底和领导进行谈话时，一定要识破公司管理上的小心机。啥前景啊、理想啊，都是虚的，到手的人民币才是实在的。如果有啥谈不来的，还是拿到年终奖后，就赶紧撤吧，哈哈~
请原谅我今天这么俗气，这么赤裸裸的谈钱啦~捂脸~
【无戒365训练营第５8天】
