主题：第一部分 你真的会提问吗——封闭式/开放式问题书籍：摘自《提问力》*赵周 李真 丘恩华
R：原文片段
我看电视时喜欢看体育频道，但跟许多人的关注点不一样，我特别喜欢看记者采访运动员。
记者们的提问方式:
“这是你的第二届全运会了，你对自己的这个证明自己的机会是不是等了很多年?"
“之前咱们交流过，我说你一定要拼，你今天拼了吗?"
“比赛的最后，A球队队员不断地在犯规，你是否觉得A球队有 12个人在比赛?”
“你取得这样的成绩，最想感谢的是祖国还是父母?"
你觉得这些记者的提问存在什么问题?
他们虽然在提问，但所提的问题都可以用一两个简单的词来回答，很多时候答案已经在提问之中，回答者只需要选一个就成了。这一类提问，叫作“封闭式提问”(提出的是封闭式问题)。对于封闭式提问，回答者往往可以用“是不是”“对不对”“行不行”“前者或者后者”来回答。
而开放式提问就像一个命题作文，而不是选择题或填空题，回答者需要思考和解释。一般来说，用“如何”“怎样”“为什么”“怎样看待”.....等引发的提问，属于开放式提问(提出的是开放式问题)。
这两类问题的区分，对实际沟通有很大的影响。在斯科特·普劳斯(Scott Plous)所著的《决策与判断》一书中提到，心理学家舒曼和斯科特曾做过这样一个实验;他们请一些人回答一个问题，“当前我们国家面对的最重大问题是什么?”对一部分人，他们会问一些开放式问题;对另一部分人，他们会问封闭式问题。实验发现，仅仅是提问方式的转换，就对调查结果的影响非常大。
I便签：
【what】:
这个片段阐述了什么是封闭式问题/什么是开放式问题，以及两种提问方式会获得的不一样的结果和影响。
【why】
为什么两种提问方式他们的应用场景、结果、影响各不相同？在什么时候，可以采用封闭式问题？在什么时候，又应该采用开放式问题更好？
从这个片段中我们可以找到答案。
作者告诉我们封闭式问题的答案局限于提问者提问的范围和方向，并不能引起回答者真正的共鸣和沟通的兴趣，而开放式问题可以让回答者主动思考，能够获得更多可能性的答案，产生不同人之间沟通的思想火花。
所以，如果我们想得到我们需要的答案时，我们可以采取封闭式问题。但如果我们希望引发思考碰撞出思想的火花时，可能采用开放式问题效果更好。
好处：根据应用场景决定采用开放式问题或者封闭式问题，更有助于沟通。
坏处：如果不能明确了解两种提问方式及掌握相关技巧，可能会导致沟通失败。
【how】因此，我们可以尝试采用二步法来区别封闭式提问和开放式提问
第一步：寻找关键词:
1.封闭式提问:可以用“是不是”“对不对”“行不行”“前者或者后者”来回答即可的问题，缺乏互动性，容易“终结话题”;
2.那么我们就需要在跟对方有了沟通前的暖场后，多用“如何”“怎样”“为什么”“怎样看待”.....等引发式的提问，
第二步：选择提问方式：
根据第一步的情况，我们要想想是否多给回答者思考解释和发挥的空间，从不同的人不同的思维角度获得更多不同的可能性，反而能帮助我们可以从多维度去判断，如果是的话，可以先用开放式问题，然后，再适当用封闭式提问去确认真实性(一般回答者在敞开心扉回答后面对突然的封闭式提问，本能反应是真实的第一答案)。
【where】以上的方法，可以适用于记者采访、访谈，也适用于职场上与员工沟通，甚至还有司法提问，涉及与人沟通谈话的场景基本上都可适用。
A便签：
A1:
故事：
我在最近的工作中，需要对甲方6月份所有离职、晋升、月内入职新人共计45人，进行一对一的电话访谈，在输出沟通记录反馈时，一开始因沟通过程中，我采用了大量封闭式提问，导致得到的员工反馈信息量很少，而且带有我的主观引导性，因此无法得到客观反映事实的信息，也无法分析出为人资作判断和决策提供有效数据。
反思:
在这次沟通中，我没有完全采用本节片段中的方法，而且也没有进行步骤的合理分配，因此，如果对应本节片段的内容进行回顾和总结的话，不难发现这两种提问方式在不同场景中的优势和劣势，如果我能提前设计，进行规划的话，效果可能会更好一些。而在进行沟通设计时，如果下次再谈话，我可以根据以下情况重新考虑关键，设计提问方式和提问组合。
✨ 沟通优势1.在跟员工所在部门领导了解员工情况后，能够很快地找到跟员工沟通的切入口;
需要加强2.多抛开放式问题，给员工更多个人思考和回答个人想法的机会，更多时间需要倾听，在适当时候用封闭式提问验真。
A2:
目标：在下周到各门店访查运营情况时，无论是跟门店主任还是各员工沟通，针对不同的人员，用康奈尔笔记罗列好提问设计：1个封闭式问题➕ 2个开放式问题;
行动计划：
1、寻找关键词。
2、选择提问方式：输出各员工的沟通反馈表，汇总反馈信息，分析出公司制度、管理层面或薪酬绩效、招聘培训、企业文化每一模块的数据图，为公司运营管理提供人资规划和决策支撑。
