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【理论学习：HR必知！大咖总结常见招聘技巧有哪些？
招聘一直都是HR讨论最多的话题，因此我们将在最近几期打卡话题中邀请大咖针对招聘知识进行总结分享，第1期我们来说一说招聘技巧。很多HR学习了很多招聘的理论知识、流程方法，却在实际运用的时候总是招不到想要的人才。那么各位HR，咱们在实际招聘活动中，为了达成招聘目标，都会运用哪些招聘技巧呢？一起分享一下吧，不限于招聘准备阶段、招聘实施阶段以及员工入职阶段等。各位大咖，一起聊一聊常见的招聘技巧有哪些？】
写在前面的话：招聘工作在HR所有模块中是最复杂的一个模块之一，为什么这么说？因为招聘工作是HR所有工作中与销售工作最相似的工作，而且是与人打交道最深入和密切的模块之一，常言道——人是最复杂的，各位HR同行可能对这句话深有感触。可以说，对于全盘人力资源管理者，尤其是进入后裔情时代的今天，对于全盘人力资源管理者而言，大概率事件是“成也招聘、败也招聘”。于是很有必要把招聘的技巧梳理一番，下文中的各种技巧，都是我个人工作经验的总结，不是商学院理论的借鉴，更没有特别高深的理论，即使是有理论，我也会写得非常接地气，因为篇幅较长，本文权且算是（上），至于（中）或者（下），我会根据我的个人时间安排，酌情放在周五的自由分享环节，保证大家看得痛快而不劳累。
在第一部分，我想跟大家分享的是筛选简历的技巧，好了，闲言不多叙，我们就直接进入今天的“无招胜有招，招聘有技巧（上）”的分享。
简历，是 HR 每天都要面对的东西。有些负责招聘的同行从早到晚看着不同的简历，看得两眼昏花，而当你遇到一份精美又优秀的简历时，马上神清气爽心情舒畅，所以HR 对简历可是又爱又恨！如何从招聘网站中筛选出符合公司要求的简历，更是每个 HR 的第一堂必修课。
什么样的简历才是最好的简历？适合公司需求的简历就是最好的简历！
各位初入职场的 HR，所在的行业各异，各个企业在行业内的排名各异，地域各异，因此即使同样的职位，不同公司的需求也是千差万别。HR 如何在这样复杂的形势下，找到称心如意的简历，乍一看，非常难，但是冰山下掩盖的那一巨大的山体，才是解决简历问题真实的答案。那如何才能在“茫茫简历海中”找到适合公司需要的简历呢？
一、适合的就是最好的：
当年我 MBA 毕业后进入香港上市地产集团总部做招聘主管。当时我刚进入公司，整个人都有点不知所措：从一个省会城市的小型地产公司（不足 50 人）到香港上市公司集团总部（500 余人）做招聘，组织架构、业务流程是完全不一样的。
每天上班，我的第一件事就是打开招聘专用邮箱，每次打开必有 400~500封应聘邮件！面对 20 多个同时进行的招聘岗位和大量的应聘邮件，我的内心极度不适应，甚至还有点抗拒。人力资源部领导对于简历筛选没有具体的指导意见，初来乍到，我也不知道很多岗位的专业要求如何、应该如何进行简历筛选的工作。
但是，大老板非常重视招聘工作，总部所有岗位以及北方区子公司的岗位的最后一面，他肯定会参与集体面试，我的工作结果会通过人力资源部组织的集体面试直接呈现在大老板面前。
那如何顺利转型，成为真正的“出彩小人力”呢？
对于简历，我一开始是按照 JD（Job Description，工作说明）严格筛选的：如果 JD 要求学历统招本科以上，那专科以及后取的本科要统统筛掉；5 年以上工作经验，3~4 年的也统统不看。但是，我认为这是远远不够的。因为，在现实工作中，用人的主力是各业务部门。为了使简历筛选得更有针对性、效率更高，接下来我对招聘流程进行了重新设计。在流程重新设计中，我增加了业务部门负责人筛选简历的环节。我会把我初步筛选完的简历，打印出来，送给各个部门的秘书，通过各个部门的秘书转交到各个部门负责人手中。
开始一个星期，通过递送简历，我跟主要业务部门的秘书建立了良好的合作关系，当然，彼时各业务部门的负责人（一般是部门总经理）没有时间见我这个人力资源部的招聘主管。一开始，我是不指望通过这种方式能够摸清各个部门的用人倾向，每次到接到各个部门秘书电话让我去拿合格简历的时候，我都会虚心向各部门秘书请教：“麻烦问一下，那些不合格简历，为什么淘汰？”
她们通常情况下都会面带歉意地回复我：“我也不知道，领导没说。”
我会补一句：“麻烦美女下次问一下，免得我筛得不合领导的要求，耽误领导的时间，毕竟，在这个业务领域中，部门领导的意见还是很专业的。”我不知道各专业部门负责人是否真是各专业翘楚，但是能被大老板放在一个部门负责人的位置上，且为总部的部门负责人，他肯定在这个庞大的组织中有其过人之处，秘书们不管美与不美，这美女的赞誉肯定是听进去了。因此，不久后，我就有了跟各部门负责人直接对话的机会——安排面试，倾听反馈。
如果招聘让大老板满意了，我会直接把功劳给业务部门负责人，说他们慧眼识珠；如果个别职位招得让大老板不满意了，尤其是过了业务部门的关，还被大老板骂的，那就转过身来，先把问题揽自己身上——经验不足、没把好关，然后当面虚心请各位业务部门负责人指点。
Tips1：大家都应该听说过“冰山模型”，JD 上描述的是冰山模型里冰山在海面上的可见的部分，那海平面之下的部分，也就是老板、业务部门对简历要求的“潜规则”，这就需要各位职场新人们通过各种方式、方法去了解、体会、领悟，这样才能保证找到的简历更加的“精准”。
Tips2：如果没有听说过“冰山模型”，那我可以举一个另外的例子：招聘就有点像“找对象”，JD 就有点像“寻友启事”，写在 JD 上的都是些冠冕堂皇、合理合法的条件，那不能描述的条件比如“仅限女性”“仅限男性”“多少岁以上的不要”“某方面经验”等等，都是需要人力部门跟具体用人部门去交流、确认。毕竟，招的人绝大多数并不是给人力资源部工作的，不是么？
二、从“守株待兔”到“主动出击”
现在招聘是越来越难了，HR 收到的投递不仅 JD 的明显要求不符合，业务部门潜在要求也不符合，而且是大概率事件怎么办？——翻译成白话，也就是，投递的简历，都不符合要求怎么办？面对如此情况，HR 不能“守株待兔”，因为“待”下去，招聘无法展开，等待我们的就是个“死”字！那应该怎么办呢？
这需要我们主动出击。
首先，我们要提升自己的水平，把自己当成企业内部的“猎头”，去茫茫人才库里面寻找既符合企业“JD 要求”，又符合部门“潜在要求”的简历。
比如，当初进入现在公司的时候，我对公司所在的金融行业的专业知识一窍不通，再加上业务总监们都是业务优先。在一开始不熟的情况下，求助于他们这条路是不行了，那怎么办？总不能只等着吧？于是我先研究了公司既有 JD，也对照研究了公司现有员工的档案资料，发现公司虽然 JD 上对学历的一般要求是金融硕士以上学历，但是现有的员工 80% 都是海归，而且是美国、澳大利亚、英国等国家知名高校金融及相关专业硕士以上的教育背景，所以我就决定推荐给各个业务部门的候选人至少都是“海归硕士以上学历 +美国、澳洲、英国名校经历优先 + 华尔街工作或海外投行 + 国内金融机构经验”。这样一来，推荐给各个业务部门面试的结果是可想而知的。各位合伙人及大老板进行终面时，看到这么好背景的候选人，也是眼睛发光。
假设我们公司要招聘一名金融分析师，有的HR同行也许会问：“按照贵公司的基本要求，金融背景海归硕士以上学历的候选人简历是不是都可以通过筛选从而给予初面机会？”
实际情况并不是这样的。对于候选人的教育背景，海归硕士虽然是最基本的标准，但是国外高校的水平也是不一样的，我们不仅要看本科的学校、硕士的学校也要看，高校的排名是一定要参考的。
也许会有同行继续追问：“您这样做是不是有点上纲上线了？”
我可以明确回答：“我这样做绝对不是上纲上线。”这样做的最大的一个好处是，因为海外知名高校在发 offffer 的时候十分严格，聘用知名高校的毕业生，其实就是学校先在全世界范围内做了一次人才的初选，他们的综合实力及素质肯定超群。如果同样都是知名高校毕业出来的，那我肯定青睐在寒暑假有相关金融行业实习经历的，即使这位候选人没有 1~2年的工作经验，但是他有名校背景再加上实习经历，我还是会给到他面试机会的。因为专业大机构的实习生，虽然是实习岗位，大机构里还是会给实习生分配比较繁重的工作内容的，一般而言，这样的候选人进入公司后，稍加培训就可以很快融入正式工作。
看吧，虽然是一个基础岗位，深入去思考，在做初步简历的甄选方面就可以考虑这么多方面，这也可以说是我的经验小总结吧。
Tips3：适合的就是最好的，每个企业负责招聘的 HR 对于本企业的业务、行业其实都是最了解的，在业务、行业深度了解的情况下，结合公司的基本情况都会总结出在 JD 之外的适合公司的一些候选人的标准。如果主动应聘的简历不符合，那就请主动在招聘网站的简历库里面找，当然内部推荐也是一个很好的渠道。以上思路供大家参考。
