如果说九零前，懂得隐忍，懂得装，那九零后就是最不装的一代。
九零年出生的同学，今年已经27岁了，如果按正常22岁大学毕业，95后都已经开始上班了。九零后已经逐渐成为劳动市场的主力。服务行业是高强度密集性重复性的行业，需要大量的员工现场操作。因此服务行业开始聘用大量的九零后员工。
我也是一名九零后，让我爱上工作，有三个因素，第一个是能快速的成长，第二个是工作得到肯定和鼓励，第三个是做有趣的事，看不同的风景。那么相比较而言呢，我觉得九零后更看重工作的乐趣，而九零前的人可能更看重利益和关系。
如果谈到企业提供的一些软性福利的话，我觉得九零后可能更关注的是公司组织的一些员工活动，聚餐啊，旅游等等。反正基本上公司组织的这些活动，我都有参与。相比之下，八零后的可能更加期待一些情绪上的疏解和协调。
特别对于离职，九零后也有他的不同的一些看法。造成九零后离职的主要有几个因素吧，第一是职业发展空间窄了，或者学不到东西，或者是工作上没有成就感。这些都是九零后，考虑换工作的一些主要因素，随着我们社会的进步，像电脑啊，等办公硬件设备和公司的一些基础设施，如果比较差的话，其实也也是很多九零后离职的原因。
不同年代，成长的环境不一样，造成了不同年代人群的价值观不一样，俗称代沟，可以看到九零后有着自己独特的时代标签，我们崇尚有趣，热爱挑战，反对权威和个人崇拜。因为九零后就是最不装的一代，我们更加倾向于内心诉求的直接表达。
管理九零后员工的心得
第一，要放下身段与九零后员工同频交流，从内心来触动，绝对不能有成见。
因为九零后是互联网普及时代里面成长起来的一代，通过互联网对世界的认识以及对知识掌握的速度要超越前辈，因此，九零后，是有主见的极具互联网思维并且非常自信。但是相对稚嫩，缺乏逻辑，在实际工作中属于成长期，需要磨练，甚至跌倒后才会醒悟。而八零后，已经30多岁了，已经形成了自己比较成熟的价值观。
那么问题来了，要九零后成熟并认同八零后的价值观还是八零后，放下身段去认同九零后的价值观呢？
毫无疑问，一定是后者最合适，也更容易一些。因为只有统一的价值观才能打造好的团队。因此，八零后的管理者必须放下身段，去认同并接受然后融入九零后的世界，利用自己的经验引导九零后发挥他们的长处，补充及其短板。
有共鸣才会有良好的沟通效果
主动的了解九零后的员工千万不能有成见，不要总抱着九零后''不靠谱''的想法，动不动摆架子，或者责骂，这样势必引起九零后员工的反感，离你而去，这那么就更加谈不上打造团队了。
第二，先民主后集中，给空间让九零后员工发表自己的看法，然后再做决策。
让九零后''刷存在感''这点非常重要。如果用简单粗暴的方式管理九零后，用听话照做的模式一定行不通，会让九零后抵触并离开。因为九零后员工基本上都是独生子女。独生子女在家族成长中一直都是意见领袖，享受着爷奶和父母，两代人的溺爱。这样导致九零后的员工喜欢参与并表达自己的意见。如果我们的管理者不允许他们参与意见表达，让他们像个机器人一样的照做，他们会憋死的。觉得自己的价值没有体现出来。
因此，八零后的领导在日常工作中遇到困难的时候，应该主动，与九零后员工沟通民主讨论征询意见，虽然影响效率，但相信九零后员工有很多富有创意的想法。让九零后员工回到自己喜欢的沟通模式下，这样工作中可以聆听到很好的建议甚至是创新，何乐而不为。
第三，要成为九零后员工的兄长大哥和大姐
90后作为独生子女，缺乏兄弟姐妹。没有体验过有兄弟姐妹的感觉。如果我们的八零后管理者，多给一点关怀用爱带领他们工作来弥补这份情感缺失，做到九零后的员工都非常认同的话，最后甚至可以说做到辞退都不走的效果。
关键词
1.代沟差异
90前:利益，控制，高薪。
90后:权利，对话，高兴。
2.重点关心
单位时间收入比＞总收入
工作:好玩，有挑战。
3.90后标签
高期望，情绪化，敏感脆弱，依赖性。
