1. 一般销售流程
创造需求-客户识别-获得购买承诺-订单执行-客户服务
2. 当顾客面对风险和不确定性的时候，就是销售人员大显身手的时候——也就是诉求点。锁定诉求点并对做出贡献的销售人员给予回报——这就是销售薪酬设计的关键所在。
3. 可变薪酬模型：
激励方案分为“零风险”方案和“有风险”方案。在“零风险”方案中，销售人员未达到目标业绩，也享有全额底薪，薪酬不做任何抵扣。不过，“零风险”激励方案提供了额外的奖金来鼓励超过目标业绩的表现。“有风险”方案会支付被削减的底薪作为目标现金薪酬总额的一部分，而销售人员则通过达到最低业绩、目标业绩以及超出目标业绩来获得相应的额外薪金。
4. 五类绩效考核指标：
1）业绩考核指标：
销售薪酬方案中最常用且适用的绩效考核指标。业绩考核指标包括三大类别：销售收入（采购、持续采购、重新采购以及预期采购）、利润额（毛利、边际收益）、条目（单位数目、合同以及设计被采纳投产）。
2）销售成效性指标：
考核有助于通过令销售团队的工作重心专注于产品领域（均衡、搭配、发布、搭配销售、包装、解决方案）、客户（新客户、挽留客户、渗透率、客户增长率、重新赢回的客户）、订单（成交率、金额大小、合同期长短、线性相关度以及回款情况）和价格管理（折扣、返利、成交价和百分比变动）等领域，以提升销售业绩。
3）顾客影响考核指标：
顾客考核会对销售满意度（顾客调研、投诉数量）和忠诚度（订单持续性、市场份额和可比较忠诚度调研得分）进行评估。
4）资源利用情况指标：
该考核会确保对资源的有效利用，它包括以下指标：生产力（单位订单金额和配额销售收入的成本）、 渠道（合作伙伴的成功、合作伙伴的参与率、店面绩效）以及下属（针对销售主管——均衡的业绩、流失率以及新雇佣员工的梯度）。
5）对绩效考核指标进行权重：
高层管理者对每一个绩效考核指标的重要性进行确认，其方式是给每一种考核指标按满分100分来打分。
销售薪酬方案会有不多于3个的产出绩效考核指标。任何考核指标都应占总权重的15%以上。对销售人员来说，首要的考核指标是净销售收入业绩，而不是服务合同收入。所有的方案都应当有15%的奖金金额用于顾客忠诚度考核指标。
5. 单位比率独立创收者方案：
1．固定佣金
2．梯度佣金
3．后续支付／追踪支付／尾款支付
4．分享方案
5．多级市场
6.销售代表目标奖金（TI—佣金）方案：
6．佣金——固定
7．佣金——梯度递增
8．佣金——梯度递减
9．佣金——梯度，递增与递减
10．佣金——梯度，有底薪
11．佣金——底薪、保底、封顶
12．可变佣金——产品比率
13．可变佣金——价值表
14．可变佣金——产品积分
15．可变佣金——利润差异
16．关联佣金——设置障碍
17．关联佣金——设置障碍的产品比率
18．关联佣金——乘数
19．关联佣金——矩阵
20．佣金——适用分层销售团队
7.销售代表TI—奖金计算方案：
21．奖金——个人佣金比率（ICR）
22．奖金——梯度
23．奖金——公式比率
24．关联奖金——设置障碍
25．关联奖金——乘数
26．关联奖金——矩阵
8.特殊销售情景特殊设计方案:
27．复合——奖金换算成佣金28．复合——具有插载佣金的奖金
29．关键销售指标（KSO）
30．团队激励——专家模型
31．团队激励——协作模型
32．团队激励——机会事件奖励
33．附加方案：产品付酬
9.四种用于管理底薪的方案：
34．固定金额——职位比率
35．固定金额——配额等级
36．底薪区间
37．总薪酬区间
附：字节跳动的职级体系与薪酬
