今天和一位有10年人力工作经验的姐姐见了面，姐姐用一张纸帮我梳理了当前工作情况与未来可以参考的走向，让我受益匪浅。
在正式交流之前，姐姐问我公司的架构是怎样的？我告诉姐姐我可能需要先看一下企业微信，虽然我知道，但不是很详细，姐姐告诉我，没有关系，先写下来，只是先了解一下公司的基本框架。
于是我就凭着印象写下来了，写完后，姐姐又说，“我记得你是SCI型，支持、思考、配合。”这个理论叫disc理论，用于描述不同人的性格特质。
我告诉姐姐，“我的C比较弱，S特别强，I也可以。”
此前，姐姐也知道我是人力资源管理专业，此前几年都是非相关工作，目前转岗人力，当下聚焦招聘。
姐姐首先和我分享了一个概念［毛利］，指的是投入和产出比。毛利需要考虑成本，一个企业的成本包括管理成本和原材料，管理成本又包括人力和日常支出。
毛利投资和产出比在20%的企业多是类似于国企这样的传统企业（利润稳定，人员稳定）；在20-40%之间多属于高速良性发展企业，毛利算是比较高的了；在40-50%之间的就属于暴利型了，诸如互联网企业。
这是战略。
知道了战略，要用战略来指导业务，回归到具体工作，不能超出公司预算。以招聘为例，参考［招聘漏斗模型］。
想要多少人入职，需要发出几份offer，面试几人，邀约几人，筛选简历多少份。
筛选简历包括开拓几个招聘渠道，成本是否可以弥补空缺。
姐姐还补充了一点，优秀的招聘岗是可以做到有足够的人才储备的，在紧急缺人时可以有候选人快速顶上。
同时，姐姐也以六大模块里的招聘为例，给我分享了招聘应具备的能力，从招聘助理开始，到招聘专员、高级招聘、招聘专家、招聘主管和招聘经理。
姐姐分享的Excel表格上详细具体地写出了工作职责差异，一目了然，清清晰晰。
接着，姐姐又从人力资源三支柱入手，结合人力资源六模块做了分析，分享了六模块对应三支柱转型应具备的能力。
三支柱包括COE，HRBP（简称BP）和SSC（人事专员）。
COE的薪资在10k及以上，BP的薪资在10-35k，SSC的薪资在5-12k。
结合人力资源管理六大板块，人资开发、招聘、培训、员工关系、企业文化和薪酬绩效，COE是对应薪酬和绩效的，BP对应招聘和培训，SSC则对应人事基础和企业文化。
从我的性格特质看，支持和配合更对应的岗位是需要更多感性的，可以在大公司历练，同时，根据目标岗学习相应板块的理论知识；在当前公司不合适的情况下，可以选择适当时刻跳槽，为自己争取更好的机会。
姐姐也问了我，有哪些副业在手？是否可以达到总收入的半壁江山？
姐姐告诉我，如果副业不能和主业平分江山，主业就要投入80-90%的精力，设定相应的工作规划。
姐姐也提到了，个人的工作规划一定要和生活结合起来，要和另一半结合起来，要和目标结合起来。
对自己有要求，生活才更有追求～
