虽然近来渐渐听得多了，但“情绪劳动”于我而言仍算新词，最初在做外刊阅读时接触到emotional labor，从阅读材料里得知，它是被视为体力劳动、脑力劳动之外的第三种劳动形式。

      关于其定义，百科做了如下表述：情绪劳动是指员工在工作过程中依照组织规则，努力调整并表达出特定情绪的行为，如服务员热情回应顾客、护士耐心安抚患者等。昨天还与弟谈到曾经作为段子来听的移动客服音频，竟然是真实对话记录，但仅有客户的语音部分为原音，客服的语音部分则为后期另外配的。而实际的客服人员，面对客户咄咄逼人的无端谩骂，表现得相当卑微。估计正是因为事实太令人愤怒，这才有了解气的网上后期音频吧。

      “情绪劳动”这一概念，最先由美国社会学教授阿莉·拉塞尔·霍克希尔德（Arlie Russell Hochschild）于 1983 年提出，指的是个体在工作环境中，基于工作考虑和工作要求，对自我情绪和他人情绪的控制与调节。

      后来，一些心理学者和社会学者将“情绪劳动”的概念延展到了生活情景中，也就是说，只要是根据角色或情境的情感规则，在相应的“剧情”中展示相应的情绪，就是在做“情绪劳动”。

      就像我们在哲学中所学的，作为事物的普遍本质，矛盾无处不在，无时不有。情绪劳动也不例外，这把同样包含对立统一的“双刃剑”，一方面有助于提升工作绩效，但另一方面也可能导致工作不满意、工作倦怠、情绪崩溃甚至离职等负面影响。

      进一步了解这一劳动的过程中，也忍不住想要分享给身边更多的人。以下是源自网上的更多相关信息：

      情绪劳动的管理是一个长期复杂的过程，既需要员工不断提高工作中情绪的调控能力，也需要组织在日常管理中加以指导与培养。情绪劳动可以分为“浅层扮演”和“深层扮演”两类。浅层扮演的情绪劳动是指员工没有改变自己内在的真实感受，只是调整情绪的外部表达等方式展示与组织目标相符的情绪；深层扮演是指员工不仅调整情绪的外部表达，而且努力进行认知加工，对客观事实产生更积极的看法，从而使情绪表达和内在感受之间有更多的一致性。

      情绪劳动对员工可能造成心理压力，影响其心理健康和工作效能。因此，组织层面的情绪劳动管理策略包括为员工的“情绪劳动池”注入“能量”，如改善员工福利、带薪休假、提供培训和发展机会等，以降低情绪劳动给员工带来的消极后果；为员工“减压”，疏导员工负面情绪，如设置心理辅导员、心理发泄室等；以及创造良好的情绪劳动氛围，通过构建和完善相关机制，将情绪劳动纳入管理的制度范畴，为其提供组织保障。

      家庭中的情绪劳动同样重要，涉及到调整出元气满满的状态微笑上班等行为。正确认识和管理情绪劳动，对于保持个人和组织的健康与和谐至关重要。

      “情绪劳动”这一概念问世四十年后，英国记者罗斯·哈克曼在自己的新书《情绪价值》中进一步揭开了情绪劳动的真相。哈克曼历时七年，采访了数百位女性，融合了心理学、社会学和性别研究，透视了女性生活的方方面面，最终完成了这项关于“情绪劳动”的鼓舞人心又令人愤怒的研究之作。

      哈克曼将情绪劳动被忽视的价值公之于众，揭露了情绪劳动在性别间的不平等运作，以期唤起读者对现存性别秩序的全新思考。

      “榨取女性的情绪价值，但别告诉她们”，这令在晋升途中面临“非升即走”选择时，如设置为“流失”默认选项一般的女性，尤其是退出职场照顾家庭生活的中年女性，总是感到精疲力尽，甚至怒不可遏。

      并非女性天生就擅长为他人提供情绪价值，而是女性从小被教导要为他人的“好心情”付出努力、 投入时间并作出牺牲。在当下的社会，女性被期待付出更多的情绪劳动，但这并不是所有人可以看到的事实。女性的情绪劳动往往是隐形的、无偿的，甚至不被承认的。

      同时，社会体系教育女性应该为男性提供情绪劳动，男性的存在和情绪体验优于女性——情绪劳动中的不公平也进一步强化了女性的弱势地位。

      情绪劳动对现代社会人与人之间的联结分外重要，但情绪劳动的价值却并不真正被认可；对情绪劳动的不公正分配正在构成对女性最为隐秘的剥削，阻碍了性别平等的进程。

      看了哈克曼该书的一些推荐文及主要观点的介绍，觉得与自己很多想法很是契合，已列入今年必读书目清单。希望读完后，可以再来发表自己更深入更成型的见解。