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       【案例解析：应届毕业生薪资保护期后工资结构变化，员工觉得薪资降了，HR要怎样处理？

        我们公司今年校招了一批30人左右的应届毕业生，公司与他们签订了半年的薪资保护期，因为这段时间他们主要是参加培训与轮岗，半年后公司根据他们这段时间的表现与专业会安排到不同的岗位。到岗后他们的薪资就变成岗位匹配的薪资，有些岗位的薪资是基本工资+绩效，导致部分应届毕业生觉得他们的薪资下降了，纷纷找我们部门反馈。我想问下老师，这样的薪资机制合理吗？有没有更好的薪资方案能解决这个问题呢？

        应届毕业生薪资保护期后工资结构变化，员工觉得薪资降了，HR要怎样处理？】

      【摘要：本文第一部分分享了应届毕业生薪资保护期后若工资结构变化，应该如何操作才合规；本文第二部分分享了如果应届生不接受公司的工资结构变化，可能采取的措施，提醒题主注意。】

        一、薪资变化要合规：

        当我看到题干中“导致部分应届毕业生觉得他们的薪资下降了，纷纷找我们部门反馈”的内容时，我认为题主公司在与这批过了薪资保护期的应届毕业生员工做薪资结构调整时相关工作并不合规，在这里的合规指的是符合我国相关法律法规的规定。

        那在企业与员工做薪资调整的时候应该如何做才合规呢？

        首先，我们先来看一下相关法律法规的规定。

       《劳动合同法》 第八条　“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

       《劳动合同法》第十条　“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

       《劳动合同法》第十七条　“劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬；”

       《劳动合同法》第十八条　“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

        《劳动合同法》第三十条　“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

       《劳动合同法》第三十五条  “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

        根据《劳动合同法》第十条，题主公司这批应届生背景的新员工在半年保护期之后应该都跟公司签订了《劳动合同》，再根据《劳动合同法》第十七条可知，改变薪酬架构，实际上也属于改变劳动报酬的范畴，劳动报酬属于《劳动合同》的必备条款，再由《劳动合同法》第三十五条可知，要想对劳动合同所规定的劳动报酬进行调整，必须公司和员工协商一致并签署书面《劳动合同补充协议》。

      其次，我们要看一下员工面对薪资结构调整时的心理机制。

      当新员工面对薪资结构调整时，内心的心理机制是如何的呢？

       如果薪资结构调整之后的结果是薪水调增，通常情况下员工内心的抵触情绪是比较小的；

       如果薪资结构调整之后的结果是薪水调减，通常情况下员工内心的抵触情绪是比较大的。

        除此之外，通过上文 《劳动合同法》 第八条，在公司招募此批应届毕业生为员工时，如果没有提前就薪资保护期及薪资保护期之后公司重新定岗、薪资结构调整提前跟员工说明，那不管调整还是调减，新员工都会感到不被尊重，不仅如此，还会对公司的诚信、招聘合规、人力的专业度产生质疑；

         再加上题干中“导致部分应届毕业生觉得他们的薪资下降了，纷纷找我们部门反馈” 侧面说明公司人力资源部门尚未就“薪酬架构”调整一事与新员工协商一致、签订书面的《劳动合同补充协议》，而且一般情况下，新员工是不愿意与公司人力资源部门提反对意见的，新员工敢于纷纷找人力部门反馈，说明心理上新员工无法接受公司做法，本质上还是公司人力部门做法有瑕疵。

         最后，我们看一下题主所在企业给该批应届毕业生为背景的员工做薪资调整时合规的做法。

       波动最小的做法思路如下：

       1、预先做好心理防御机制：在招募阶段，贵司HR就根据《劳动合同法》第八条，就把公司在劳动报酬方面的“半年保护期、过了保护期之后重新定岗再定薪酬结构”的安排告知候选人，让他们对自己在重新定岗时的薪资变动（可能调增也可能调减）心理上做准备，并言明名义上底薪+提成可能底薪比保护期低，但是如果绩效正常，实际上是会比保护期的薪资高的——能接受这种安排的成为被录取的必要条件；

       2、新员工入职一个月签订正式《劳动合同》并在《劳动合同》中把半年薪酬保护期及半年后以《劳动合同补充协议》形式来重新约定薪酬的弹性条款写进去；

        3、新员工入职5个月之时就开始定岗审批工作，就6个月之后的岗位及薪酬跟新员工协商一致之后签订《劳动合同补充协议》，有了招募期间对这种安排的提前铺垫，《劳动合同补充协议》签署应该比较顺利；

        4、新员工入职之后培训要跟上，让新员工对自己入职之后的能力提升有信心，增强未来即使底薪+提成的方式也能够拿的月薪比保护期高的信心。

       Tips：薪资调整当然要合规，在上文中，我跟题主分享了应届毕业生薪资保护期后若工资结构变化，应该如何操作才合规的思路。

        二、员工应对有法依：

        如果员工对贵司的重新定岗（实际上就是调岗调薪）结果不满，那员工应对起来一般有两种方式：

       （一）直接申请劳动仲裁：

       如果贵司在调岗调薪的时候，遗漏跟员工达成一致的步骤，那么权益受损的员工可以积极申请劳动仲裁，员工申请劳动仲裁的法律依据如下：

     《劳动合同法》第十八条　“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

      《劳动合同法》第三十条　“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

      （二）员工可以直接离职：

        员工如果无法接受贵司的调岗调薪安排的时候，且公司遗漏协商一致环节就执行新的薪酬结构，那员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知贵司，相关法律规定如下：

        《劳动合同法》第三十八条　“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

       （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

       （二）未及时足额支付劳动报酬的；

       （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

       （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

       （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

       （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

         用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

        Tips：当题主所在公司忽略掉协商一致环节直接单方面对新员工进行调岗调薪，权益受损员工既可以提起仲裁也可以即刻离职。

        Tips：人力资源部门制定一项制度时不仅制度的条款要合规，制度流程的合规性也要进行考量，否则很可能一个简单的疏漏就会造无穷的后患。

         Tips：说实话，我不太理解所谓的“薪酬保护期”这个概念及保护期后重新定岗的“谜之操作”，为了保护企业利益，相关法律法规中规定了试用期的概念，法律法规中没有的概念，建议同行还是少“创新”为妙，看起来重新定岗是企业占了便宜，但是究竟是吃亏还是占便宜只有贵司人力资源部门知道。