这本书讲了什么？
终身效力于一家公司已经成为历史，我们正在经历自由雇佣制。自由雇用制意味着我们将把员工看作一个自由人，而自由人是无法与公司建立高度的信任与合作关系的。
因而，我们需要建立一套新型的雇佣关系——即是雇主员工之间从商业交易关系转换为互惠关系，创建一套鼓励公司和个人相互投资的工作模式——创造任期制，将非终身雇佣的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的人买情报。
只有雇主和员工结为强大的联盟，共同拥有持续的创新和丰富的智慧宝库，员工、团队、企业才能繁荣。这便是这本书的内涵所在。
这本书是如何讲的？
1.旧有雇佣制度与自由雇佣制度的区别
所谓旧有的雇佣制度常适用于稳定的大公司。在稳定期，公司不断壮大，他们利用规模经济改造流程。我们能看到一个出色的小职员能在这个大环境里一步一步晋升为企业的高层，通过自己的努力并最终去实现公司和企业的双重价值。但除开这些大企业，如今的员工和公司的态度其实都在发生转变：
试想一下，当一个老板把你交到一个办公室，并告诉你试用期是90天，但是90天之后，你也只是一名“试用期过了的员工”，因为老板没有保证你说你过了试用期就会把你留下。他的表达仅仅局限于在试用期之前，我们的公司待遇如何，你会得到如何如何地培养和获利。说好听点，这是老板没有把你当成纯粹的劳动力来使，但实际上，他把你当成了一个未经考核通过的“人才”，并把你pass掉。
员工按照这样的想法基本上也会做两手准备，一方面表示了他对该家公司表现得有多认可，但另一方面他已经做好了另一手准备。当他在试用期内没有得到他所能够获得预期亦或者外界有了对他的足够吸引，他便会跳槽选择离开。
在此基础上我们会发现，当企业保证的方向不是员工的利益而是金钱或者是目标，以及员工所想要的是赚更多的钱或者是其他来满足自我，而不是企业的发展和目标的时候，员工和雇主的对话本身就是背道而驰的。而作为企业者，当我们发现这种雇佣关系已经破裂的时候，我们就需要重新建立雇佣关系了。
2.新的雇佣关系的理念——联盟
正如本书中所讲的那样，企业需要与员工建立起一套新型的雇佣关系来寻求一种突破，这样的关系就是联盟。即雇主应该与员工建立起互惠管理而不是交易关系，雇主应该鼓励员工去努力发展自己的人脉，用于拓展实干，通过培训和经验传授提升他们的能力，帮他们赚到第一笔财富，使他们有实力去做他们自己想做的事情。而雇主能从中获得的就是员工的信任以及他们所带来的长期人脉资源和情报。
3.建立联盟——确立任期制，为他们规划职业生涯
针对员工价值、他所想要的得到的东西和企业使命，我们可以确定他们的期望任期长度，并为他们分不同阶段制定出相应的职业规划，一般分为三步走轮转期、转变期以及成长期：
轮转期是员工生涯规划的第一步，在这个过程中，新员工会按照流程加入公司，其间的主要目的是为了评估员工是否适合公司；
转变期是员工经历和公司的磨合之后的下一步。在此之前，你需要和员工单独协商，进一步确立员工的价值观以及梦想，并为他们进行合理的规划。
基初期是员工职业生涯的规划的最深层次一步，对于雇主而言，你可以获得一位与公司核心价值观高度契合的骨干成员，或者即使员工不在企业内继续工作，你也可以和他建立长期的人脉关系。
4.具体做法：
招聘到人脉资源很广的员工
企业在招收员工的时候，刚开始就应该挑选有能力的，并且人脉资源广的员工。因为公司最后对于离职员工本身需要获得的就是他们长期的人脉价值，而在最初的创业公司或者项目起步的招聘过程中，他们本身就可以帮你发挥联络网的作用。
了解员工想要得到的
在员工进入所谓的轮转期，并且适应了公司的工作氛围之后，雇主需要开始从员工的角度出发，了解他们到底想要获得什么？大致的步骤分为两步：价值观的确立和梦想的确立：
对于价值观的确立，书中为我们提供了一套很好理解员工价值观的方式：首先，让员工写下自己最敬佩的3个人的名字、简单介绍以及对每个人最欣赏的3个品质，并按照重视程度对品质整体排序，最后尝试协调员工、管理者和公司的使命和价值观。
制定生涯规划和目标
对于目标的设定，雇主需要和员工进行谈话解决：对话首先要确定整体的目标，并且要给出合理的幻想和预判，即公司将达到怎样的标准，而员工又将有怎样的收获。在这个过程中，如果你是进行的转变期或者是基初期的对话，则要尽可能的提前准备，让对话详尽、有条理。
接下来，雇主需要对每位员工做出合理的任期规划，并设立绩效考核作定期检查，与此同时，雇主也要确保员工会在该任期里不会被解雇。除此之外，如果是转变期规划，雇主还需要准备以下计划应对风险，比如员工离职、管理层调换、表现糟糕以及内部员工工作调换。
制定人脉情报计划
对于雇主来说，公司或者企业确立新的联盟关系，从中获得的最大的利益无疑是来自员工的人买情报关系。雇主尤其要善于利用员工来发展这样的人脉情报关系，这样才能促进公司发展，并拓展出新的项目。
首先，公司从招聘人员开始就需要招聘人脉资源本身就广的人才；其次，公司要教会员工如何通过社交媒体和对话交谈来从任脉当中发掘情报；再者，公司要建立执行起有助于员工建立个人人脉的计划和政策，最后，要让员工与公司分享这些信息。
建立同事联络网
员工和雇主最终需要建立的关系是互惠性质的，不管他离职还是愿意继续做下去。在此过程中，雇主需要敢于对这种关系进行投资，建立起雇主、在职员工以及离职员工之间很好的联系：首先，雇主要确立同时联络网的成员（包括明星员工、公司中层以及初级员工）；其次，要明确定义与前员工之间的期望和收益；再者，关于离职成员要建立详细的机制；最后，对于前员工和现员工，要建立起很好的联系。
这本书对我们有什么用
目前正在创业，公司刚刚成立，以前都是一个人单干，现在是“一群人单干”。作为管理者，你需要开始对自己的员工负责。
在旧有的关系中，员工只被视为是雇主“赚钱的机器”，而对于雇主的不公正对待，员工也开始变得“圆滑”，他们或随时准备跳槽，又或者懒散度日不做事情。这样的情况最终只会招致合作的失败。
每个雇主都要开始把自己的员工去看成自己的伙伴，并且在这个过程中，雇主要把员工的提升和保障员工的价值作为首要目标。《联盟》这本书，为我们介绍了一套新型的和员工建立互惠关系的雇佣制度，不得不说，对当下已经成功起步的创业者来说，收获会很大。
