“真正的宽容，应该是努力帮助他人改变工作情景、创造好的情绪、激发员工的动力，控制员工的惰性。”——宁向东
状态自尊：管理他人的切入点
自尊是一种情绪状态，所以学者定义的自尊概念是“状态自尊”。
根据马斯洛层次需要理论，当前经济繁荣的条件下，每个人在工作中需要被满足的的是被尊重和自我实现的需求。因此我们如果想要更好的管理他人，更好的激励他人，那我们就要基于“状态自尊”来构建管理架构。
但是我们也要认识到人的懒惰的本性，所以我们今天构建管理的时候应该是这样的：员工在先、管理在后。我们应该从人性出发去寻找制度的平衡点。宁向东老师列出一篇顶级论文所列出的三个重点：
1. 要让员工主动分享领导的角色，在这个基础上，领导者再去保持权威；
2. 要给予员工发挥主动性的天地，在这个基础上，领导者再去控制达成目标的节奏；
3. 要在员工具有足够操作弹性的前提下，管理者再去建立标准化的程序。
然而要实现依据“状态自尊”来实现管理，需要有三个前提条件
1. 人员选拔，必须是最一流的人“明白事理的成年人，不要那些很聪明但是很混蛋的人”；
2. 建立倒金字塔型的组织结构，让前线听得见炮声的员工做决定；
3. 企业文化的重塑，要相信“状态自尊”的员工，创造底层员工驱动创新的文化。
状态自尊是员工内驱动，管理是员工外驱动，两个要合理利用起来。
百度百科：马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛理论认为人的需求是一级一级来的，只有满足了低级的需求之后，才会去追求更高级的需求。
Stay hungry, stay foolish.
