技术团队对一家公司来说非常重要，特别是随着科技的不断往前发展，技术团队的重要性之于一家公司来说，分量越来越足。同时，技术团队又是特别的一个组织，看似容易量化考核，实际很难精确做到；看似一个纯看代码的事情，实际是非常追求极客精神和创新精神。于是作为研发团队的管理者也好，人力资源管理者也好，技术团队的业绩管理，成为一个不容忽视，值得深入探讨的话题。
【技术团队绩效管理特点】
先来了解一下技术团队的工作流程。需求方发起需求，归集到产品经理或者项目经理手里，由他们向技术部提出研发需求，技术团队制定研发计划，将最后的结果交付给产品经理或者项目经理验收。
1、项目型的工作方式，研发全流程周期长，单月业绩不明显
从整个研发流程来看，技术团队的工作流程就是一个项目管理流程，每一次需求都是唯一的，特殊的，在研发资源有限的情况下，完成研发项目交付。
从上面的研发流程可以看出，技术团队完整的工作产出周期较长，通常跨月了，相比其他部门，如销售团队业绩、运营新增用户数、人力资源招聘到岗率等，技术团队单月的业绩不容易量化。
2、数据采集统计要求高
研发的过程，也是研发数据收集、记录的过程。这个过程可能涉及到不同的管理系统，有专门做项目管理的系统，有研发本身的系统，数据在不同的系统中被记录下来。举个例子，不管是衡量测试岗位还是开发岗位，bug数量都是一个很重要的参考标准，包括研发过程中的bug和系统/功能上线后的bug，都需要在系统中一一被记录下来。通过报表或者是自动统计的功能分析，作为研发质量的评价依据。这对数据的规范采集和统计要求比较高。
3、指标不能全面反映实际业务能力
指标可以反应一件事情的结果，但有时候会忽略掉其中的能力差异，不能全面反映员工的实际业务水平和能力。我们来看研发岗位，我们很容易想到代码质量，代码质量一般体现在测试中出现的bug数量以及上线后的bug数量。同一个部门中，如果技术人员A承接的是一个全新的项目X，技术人员B承接的是常规项目Y，X比Y的难度肯定大很多，A出现bug的数量很大概率比B要多的多，从这个指标看，A的业绩显然比不上B的。实际上是A承担了更多的职责和风险，如果仅看这个指标就判定A的业绩没有B好，这是有失偏颇的。此外，还可以想到需求完成率，考察需求的完成时间是提前、压线还是延迟完成。从上面的流程可以看出，技术团队作为需求承接方，需求经常变化，月初制定的需求，到了月底早已面目全非，需求完成率失去了意义。
4、研发规范流程要求高
为了提升研发效率，降低需求反复变化造成的研发资源浪费，需要严格规范研发流程步骤。从需求提出到项目方案，所有需求都必须编写标准的需求文档，详细解释清楚，之后还需要层层评审，保障需求的合理性。华为在这方面做得挺好，但大多数企业的管理水平远达不到这个规范程度。这种情况下，按照每个月进行考核的指导意义也是有限的。
简而言之，如果希望制定完全量化的指标来考核技术团队，这是一种偷懒而不负责任的行为。
【技术团队业绩考核的思考】
简单直接的定量绩效管理方式行不通，能不能采取相对中庸一点的考核方式呢。除了考核量化的目标，还考虑其他方面。
1、定量考核为主+定性为辅
这种考核思路是扩大考评的维度，寻找除了量化考核之外其他还可以作为评价的其他方面。定量考核主要是指尽可能的量化考核，定性考核可以是能力、态度、企业文化方面的内容考核，比例一般50%-70%：30%-50%。如我们熟知的阿里巴巴，企业文化考核占比50%，可谓定性和定量考核同等重要。
（1）定量考核的指标参考
（2）定性（行为）考核的指标参考
2、量化指标，定性考核
这种考核方式，重点放在评价人上，通过选取不同角色的人对同一人进行评价，综合多方意见，有点“兼听则明”的思想在其中。首先按照上面提到的方法制定定量和定性的考核指标，然后进行评价，被考评人自评，然后他评。他评可以分为2-3个角色，一般为直接上级、PM、项目经理/部门负责人。将这3个人作为他评的角色，主要是从他们对被评价人的工作的熟悉程度来考；采取3人打分而不是一般的两级终评制，是为了尽量客观、全面的对被评价人做出合理评价。3人对被评价人的业绩表进行打分，加权平均计算总分。
3、目标和评价分离
目标和评价分离的这种方法比第二种方法更为激进。 业绩的评价人从2-3人变成8-10人，而且个人业绩目标达成情况不与最后的评价结果挂钩！这种考核方法，是希望员工不要束缚在目标达成影响个人业绩评价的影响中，让大家抛开束缚，追求真正有用的目标，树立更高更好的工作目标。对，这就是OKR的理念。
OKR践行的是个人业绩目标达成和个人业绩评价分离，目标达成情况不与个人薪酬、奖金、加薪、评优挂钩；个人绩效得分由同事综合打分评价得出，得分进行业绩结果运用。
（1）被评价者的OKR
（2）同事评价
从追求100%的量化考核到放弃业绩结果作为应用的OKR，我们可以看到绩效管理的理念从“人性本恶”过度到“人性本善”。绩效管理从执着于硬性的指标来衡量员工业绩，到充分信任员工能够客观评价同事业绩。管理理念上上了一个新台阶。随着OKR在Intel、Googl等国外企业的成熟运作，到国内的豌豆荚、知乎等的实施推广，华为、京东等的探索试点，OKR在业绩管理上越来越值得关注。
